一、劳动合同到期怀孕降薪降职违反劳动法吗

这种做法违反劳动法相关规定。具体分析如下：

从劳动合同到期角度，若女职工在劳动合同到期时怀孕，根据法律规定，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，也就是要续延到女职工孕期、产期、哺乳期结束。用人单位不能以劳动合同到期为由终止与怀孕女职工的，更不能借此进行降薪降职。

从女职工孕期保护角度，女职工在孕期受法律特殊保护。用人单位不得因女职工怀孕、、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。用人单位对怀孕女职工降薪降职的行为，属于侵害女职工合法权益的违法行为。

女职工如遇到此类情况，可依法与用人单位协商，要求恢复原工资待遇和职位；若协商不成，可向仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可向人民提起诉讼，以维护自身合法权益。

二、企业违规降薪后申请有时效吗

企业违规降薪后申请劳动仲裁是有时效的。具体分析如下：

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在企业违规降薪的情况下，从员工实际得知企业违规降薪行为之时开始计算时效。

如果存在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的情况，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。不过，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

此外，仲裁时效还可能因法定事由而中断或中止。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

三、降薪幅度超过60%,是否违反劳动法

降薪幅度超过60%，通常是违反劳动法相关规定的，具体分析如下：

从劳动合同约定角度看，用人单位与劳动者签订劳动合同，明确约定了工资待遇等条款。未经劳动者同意，用人单位单方面大幅降薪，属于擅自变更劳动合同的行为。根据劳动法规定，用人单位变更劳动合同约定的内容，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。

从工资支付保障角度讲，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地标准。若降薪60%后导致劳动者工资低于当地最低工资标准，这显然是违法的。

从合理性角度考虑，即使企业因经营困难等客观原因需要调整工资，降薪幅度也应在合理范围内。超过60%的降薪幅度，严重影响劳动者的生活及权益，一般难以认定为合理调整。

综上，降薪幅度超过60%在多数情况下违反劳动法，劳动者可通过与用人单位协商、申请劳动仲裁等方式维护自身合法权益。

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