法律解析：

一般来说，降职不降薪不一定违反劳动法。

在法律层面上，判断降职不降薪是否违法，需要综合多方面因素来考量。首先，要看用人单位是否有明确的、合法有效的规章制度或劳动合同约定，对职位调整有具体的规定和流程。如果有相关规定，并且用人单位是按照规定的程序进行降职操作，通常是被允许的。其次，降职的理由应当具有合理性和正当性，不能是随意的或出于不正当目的。例如，员工不能胜任工作岗位，经过培训或调整后仍无法达到要求，这种情况下的降职可能被认为是合理的。此外，即使降职不降薪，也不能对员工的劳动条件和工作环境造成实质性的不利影响，不能带有歧视性或报复性。如果用人单位违反了上述原则，没有合法依据或合理理由进行降职，那么可能构成违法，员工有权要求恢复原职位或寻求其他法律救济。

然而，实际情况可能较为复杂，需要具体问题具体分析。如果员工认为自己的降职不合理，可以先与用人单位进行沟通和协商，了解具体原因和依据。如果协商不成，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在处理这类问题时，员工应当注意收集和保留相关证据，如劳动合同、规章制度、绩效评估记录、沟通记录等，以便在需要时能够证明自己的主张。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。