一、未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效是多久

未签订劳动合同二倍工资差额的仲裁时效为一年。具体分析如下：

从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于二倍工资差额的仲裁时效起算点，实践中存在不同观点和认定方式。

一种观点认为，二倍工资差额应按每个月分别计算仲裁时效。因为用人单位每月应支付二倍工资，每个月的支付义务相对独立，所以从当月工资应支付而未支付时起算仲裁时效。例如，2022年3月未支付二倍工资差额，那么从2022年4月起算该月二倍工资差额的仲裁时效。

另一种观点认为，应从劳动关系终止之日起算仲裁时效。理由是二倍工资差额是基于劳动关系产生的整体性权益，在劳动关系存续期间，劳动者的权利是否受到侵害难以最终确定，只有在劳动关系终止时，其权利被侵害的状态才最终确定。

不过，在实际仲裁和司法实践中，各地可能根据具体情况有不同的认定和操作方式。

二、用人方赔偿争议的仲裁时效是多久

用人方解除劳动合同赔偿争议的仲裁时效为一年。相关法律依据及具体说明如下：

从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在用人方解除劳动合同的情境中，若劳动者认为用人方的解除行为违法且应支付赔偿，那么自该解除行为发生，劳动者知晓自身权益受损时起算仲裁时效。

若存在不可抗力或者有其他正当理由，如劳动者因突发重大疾病、自然灾害等无法在一年内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

另外，若劳动者在仲裁时效期间向用人方主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者用人方同意履行义务，仲裁时效中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

需要注意的是，劳动者应及时关注自身权益，在法定仲裁时效内积极主张赔偿，避免因超过时效而丧失胜诉权。

三、工厂以变相解除劳动合同是不是可以申请仲裁

工厂以旷工变相解除劳动合同，劳动者可以申请仲裁。具体分析如下：

（一）关于旷工认定。工厂需有明确、合法有效的规章制度对旷工情形作出界定，且该规章制度应经民主程序制定并向劳动者公示。若工厂随意将劳动者正常的请假、特殊情况未出勤等认定为旷工，属于不合理认定。

（二）解除程序合法性。即使劳动者存在旷工行为，工厂解除劳动合同也应遵循法定程序，如提前通知工会、向劳动者送达解除通知等。若未履行这些程序，解除行为可能违法。

若工厂存在上述违法情形，劳动者申请仲裁时，仲裁机构一般会审查工厂规章制度的合法性、旷工事实的真实性以及解除程序的合规性等。若认定工厂解除劳动合同违法，劳动者可要求工厂支付，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。所以，劳动者遇到此类情况，可依法申请仲裁维护自身权益。

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