劳动法中并没有对旷工明确具体的定义。

虽然劳动法本身没有直接界定旷工的概念，但在实践中，旷工通常被理解为劳动者未经请假或请假未获批准，而擅自不到岗工作的情形。

旷工的认定往往需要结合具体的工作场所规定和劳动合同约定来综合判断。一般来说，以下因素可能会被考虑：是否存在明确的请假制度以及劳动者是否知晓该制度。如果单位有完善的请假流程，而劳动者故意不遵守，就可能构成旷工。劳动者未到岗的原因也很重要。如果是因为不可抗力等合理原因导致无法到岗，且劳动者及时通知了单位，通常不应该被认定为旷工。单位对于旷工行为的处理规定也会影响认定。如果单位明确规定某些行为属于旷工，且劳动者违反了该规定，那么就可能被认定为旷工。

在判定旷工问题上，也需要注意合理性和公平性。单位不能随意扩大旷工的范围，对劳动者进行不合理的处罚。同时，劳动者也应该遵守单位的规章制度，按时到岗工作。如果确实有特殊情况需要请假，应按照规定履行请假手续。

总之，旷工的定义和认定是一个较为复杂的问题，需要综合考虑多方面的因素。在具体的劳动纠纷中，应根据实际情况和相关证据来确定劳动者是否构成旷工。对于单位和劳动者来说，明确双方的权利和义务，遵守法律法规和合同约定，是避免旷工争议的重要基础。

《工资支付暂行规定》 第十六条

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。