一、劳动合同到期后调岗降薪该如何应对

劳动合同到期后，若单位调岗降薪，劳动者可采取以下措施应对：

（一）与单位协商。劳动者可与用人单位就调岗降薪事宜进行友好协商，清晰阐明自身立场和诉求，要求其维持原工资待遇和岗位安排，协商过程中注意保留相关沟通记录。

（二）若协商不成，考虑拒绝调岗降薪安排。因为劳动合同到期后，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。单位调岗降薪属于降低劳动合同约定条件，劳动者有权拒绝，并要求单位支付经济补偿后终止。

（三）若单位强行调岗降薪，劳动者可收集相关证据，如工资条、岗位调动通知、工作安排记录等，申请，通过法律途径维护自身合法权益，要求单位支付经济补偿、补足工资差额等。

二、降职不降薪算违法吗

降职不降薪一般不算违法解除劳动合同，但可能涉及违法变更劳动合同的情形，具体需分情况分析。

一方面，如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位，用人单位未经员工同意，擅自对员工进行降职，即便薪资未降低，这也属于对劳动合同的变更。根据相关法律规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经协商一致的变更行为是不合法的。

另一方面，如果员工存在不能胜任工作等法定情形，用人单位在履行了法定程序后，如对员工进行培训或调整工作岗位，且能证明调整的合理性和必要性，那么这种降职在法律上是允许的。

综上，不能简单地认定降职不降薪就是违法解除劳动合同。关键在于用人单位的降职行为是否有合法依据，是否遵循了法定程序，是否与员工进行了必要的协商沟通等。如果员工认为用人单位的降职行为侵害了自身权益，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自身合法权益。

三、单位降薪可以申请赔偿吗

合同到期单位降薪，劳动者可以申请赔偿。具体分析如下：

劳动合同到期后，若用人单位与劳动者续签劳动合同，却降低了原工资待遇，这种行为违反了相关法律规定。根据《》，用人单位在维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位无需支付经济补偿；但若用人单位降低条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的。

所以，遇到合同到期单位降薪的情况，劳动者有权拒绝并要求单位支付相应的经济补偿，若协商不成，可通过劳动仲裁等合法途径维护自身权益。

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