一般情况下，单位是否会要求隐瞒案底的员工赔偿，需要根据具体情况来判断。

首先要明确，员工隐瞒案底入职，如果单位在招聘时明确要求应聘者不能有案底，而员工故意隐瞒，这可能构成欺诈。在这种情况下，单位有权依据相关法律法规和劳动合同的约定，采取一定的措施。

如果单位认为员工的隐瞒行为给其造成了实际损失，比如在后续工作中因为员工的案底问题导致业务受阻、声誉受损等，那么单位可能会要求员工进行。要求赔偿并非必然，这取决于多种因素，如单位是否能充分证明损失与员工隐瞒案底之间存在直接因果关系、双方劳动合同中的具体约定等。

另一方面，如果单位在招聘时并未明确提出不能有案底的要求，或者虽然提出了但在后续发现员工隐瞒案底后，没有及时采取相应措施，而是继续让员工工作了一段时间，那么单位再要求赔偿可能会存在一定难度。

即使单位主张赔偿，赔偿的范围和金额也需要有合理的依据和计算方法。不能随意要求过高的赔偿金额。

总之，隐瞒案底单位是否会要求赔偿不能一概而论，需要综合考虑各种因素和具体情况。建议员工在求职时应诚实守信，如实告知自身情况，避免日后可能产生的法律纠纷。同时，单位也应在招聘时明确相关要求和规定，以便在出现问题时能依法依规处理。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。