劳动争议一直是社会关注的热点问题，劳动关系当事人有着不同的利益诉求。有时难免会产生纠纷，从而引发劳动纠纷。劳动争议案件虽然属于民事案件，但与普通民事案件不同。涉及类型多样、情况复杂，新情况、新问题不断出现。这使得当前劳动争议案件的审理难度越来越大，需要认真研究。分析劳动争议案件的特点和成因，及时、正确处理。

本文主要对劳动争议案件中劳动关系的认定、双倍工资、加班工资等问题进行简要分析。

1、检查受试者是否合格

劳动争议案件是劳动者与用人单位之间发生的纠纷。因此，建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。审理、确认劳动关系纠纷案件，应当首先审查双方当事人的主体资格。

（一）关于劳动者，根据劳动法规定，用人单位禁止招用未满十六周岁的未成年人。因此，劳动者应为年满16周岁的自然人，但不包括已达到法定退休年龄并办理退休手续、依法享受养老保险待遇或领取养老金的人员。文学、艺术、体育、特种工艺等单位招收未满16周岁的自然人，单位必须遵守国家有关规定，履行审批手续，保证其接受义务教育。外国人、无国籍人应当依法取得就业证件。外国人应持有《外国专家证》并获得《外国人来华工作许可证》。

（二）关于用人单位，应当是我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，会计师事务所、律师事务所等依法设立的合伙组织、基金会，以及国家机关、事业单位、社会组织等团体均可成为用人单位。但境外公司、未依法设立的筹建期公司、已被撤销的公司不在此列。

2.审查是否一致同意建立劳动关系

根据证据规定，请求确认劳动关系的一方应当对双方同意建立劳动关系承担举证责任。

对于有书面协议的情况，首先要重点审查书面协议中的权利和义务；其次，要把书面协议与其他证据结合起来，将协议内容与实际履行的事实结合起来。如果实际履行情况与书面协议相反，应注意审查劳务交换的实际情况，寻找双方意思表示的真实表达。

当当事人无法提供书面协议时，法院应通过当事人提交的证据材料，综合审查双方的实际履行情况，然后运用经验法则和逻辑推理来推断当事人是否达成一致。劳动关系。

3、审核双方实际表现

主张确认劳动关系的一方应当承担实际就业的举证责任，但用人单位有义务提供其掌握的材料，如工资支付凭证、社会保险缴费记录、出勤记录等。法院应当根据证据和材料作出综合判断：

（一）是否符合劳动力交换形式。这是劳动关系的一个基本特征，即劳动者提供劳动，用人单位支付对价，即劳动报酬。

（二）是否符合劳动关系的从属特征。劳动关系的另一个基本特征是其从属性，包括经济从属性和人身从属性。前者主要在于劳动者对用人单位的经济依赖，后者主要在于用人单位对劳动者的指挥、控制和支配。双方雇佣关系只有同时满足两个从属属性，才能构成劳动关系。

“互联网+”平台经济新业态下劳动关系如何认定？

平台经济下，网络平台以其通讯功能、社交功能、信息功能、大数据功能、移动共享功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系。“互联网+”平台经济催生了新的就业模式，提供了大量就业岗位，也对现行劳动法提出诸多挑战。我们认为，平台经济的发展和从业者的合法权益应得到保护，但劳动关系的认定不应一概而论，应审慎判断，主要考察是否符合劳动关系的基本特征，因此以确定平台企业与从业者之间的关系。是否存在劳动关系。首先应审查双方是否有交换劳动报酬的协议；其次，考察双方是否具有人身依附、隶属特征以及人身依附、隶属程度；最后，还应该结合平台就业的特点。企业管理模式和特点，审查从业人员是否对工作内容、时间等有自主决策权，是否具有长期、稳定、持续的管理和被管理的专业特征，报酬如何、如何稳定，以及风险和收益谁承担承诺、收益等

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……”用人单位未订立书面劳动合同的责任。第十四条规定：“用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位未与劳动者订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动者月工资的两倍支付工资。”。《劳动合同法实施条例》第6条和第7条对此作出了更加明确的规定。

关于无书面劳动合同索取双倍工资的处理意见如下：

1、无书面劳动合同的双倍工资支付期限

自用工之日起一个月内签订书面劳动合同的，用人单位无需支付该月双倍工资。

用人单位自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同，而自用工之日起一年内订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。合同第一天每月向工人支付双倍工资。

用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月后至一年前一天，应当双倍支付劳动者月工资。自用工之日起满一年之日，视为与劳动者订立无固定期限劳动合同。

例如：例如，员工于2022年1月1日入职，2022年5月1日签订劳动合同，则用人单位支付双倍工资的期限为2022年2月1日至4月30日。一天的结束。

例如，员工于2022年1月1日入职，而用人单位从未与员工签订劳动合同，则用人单位需要支付2022年2月1日至2023年12月31日期间双倍的工资。1、双方将被视为签订了无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。

2、未订立书面劳动合同的处理原则

劳动合同的订立和履行也应当遵循诚实信用原则。在审查未签订劳动合同是否需要支付双倍工资时，应当考虑用人单位是否履行诚实协商义务以及劳动者是否拒绝签订合同。

（一）用人单位已履行诚实信用义务，但因不可抗力、意外事故等原因未能订立书面劳动合同的，不构成用人单位未与用人单位签订书面劳动合同的。雇员并支付双倍工资。情况，但用人单位要求劳动者签订含有违法或者不公平条款的劳动合同，劳动者因此拒绝签订劳动合同的，不能视为用人单位履行了诚信义务；

（二）因用人单位原因未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍相应工资；

（三）用人单位已履行诚实信用义务，劳动者拒绝签字，或者劳动者采用找替人签字等手段谋取不正当利益，用人单位未签署真实书面协议的。与其签订劳动合同，则用人单位无需支付双倍工资；劳动者拒绝订立书面劳动合同并且拒绝继续履行的，视为劳动者单方解除劳动合同；

（四）部分企业经理、人事总监等负责企业人力资源管理的高级管理人员，通过隐瞒书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订的书面劳动合同，企业高管据此提出索赔在工资差异加倍的情况下，用人单位虽不能提供书面劳动合同原件，但有其他证据证明双方已签订书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条的范围第一条，关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位要求支付双倍工资差额的，不予支持。

3.双倍工资的仲裁时效

适用劳动争议仲裁时效的一般规定，即时效为一年，从用人单位支付但未支付双倍月工资之日起按月计算，往前十二年自雇员申请仲裁之日起几个月。一年内双倍工资的索赔可以得到支持。如果诉讼时效超过一年，超过诉讼时效月份的双倍工资索赔将不予支持。

加班费是劳动争议案件中比较常见的要求，也一直是劳动争议审判实践中的难点。试用过程中应注意以下几点：

1.举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》自2021年1月1日起实施第四十二条规定，劳动者主张加班工资的，应当承担加班情况存在的举证责任。但劳动者有证据证明用人单位知晓加班事实而用人单位未提供的，用人单位应当承担不利后果。根据工资支付暂行规定，用人单位必须以书面形式记录支付劳动者工资的金额、时间、受益人姓名和签名，并保存两年以上备查。因此，对于一般在两年以内的加班工资，如果劳动者有初步证据证明加班事实，用人单位应提供其掌握的相关证据，如出勤记录、工资支付记录等，以证明劳动报酬是否符合规定。已全额付款。如您无法提供，您应当承担无法提供证据的法律后果。对于加班时间超过两年且用人单位未足额支付加班工资的事实，按照“谁主张举证”的原则，举证责任应由劳动者承担。

2.计算底数。用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资的计算基数按照双方约定的正常工作时间的月工资确定；没有约定月工资或者约定不明确的，按照劳动合同法第十条的规定确定加班工资的计算依据。采用八条规定确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资金额作为计算加班工资的依据。依照第十八条规定无法确定正常工作时间工资数额的，加班工资基数可以按照职工正常月实际收入扣除非常规奖金、福利、风险等后的金额计算。工作时间。工资确定了。

来源上海金山区人民法院

责任编辑：李谷雨

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