晚上9点以后可以考虑加班并支付加班费吗？安排所有员工加班，每天只允许一个人“享受休闲”？法院提醒——，加班制度的设立必须既合法又合理。本报记者裴龙翔阅读提示：加班应该如何定义？“偷”的加班时间如何计算？不专门为某位员工安排加班是否构成侵犯劳动权益？实践中，这些因加班引发的劳动纠纷备受关注。法官指出，处理劳动争议案件，既要保护劳动者的合法权益，又要维护与社会主义市场经济相适应的劳动制度。公司规定21:00后算加班吗？——下班3小时后算加班不合理。近日，常亮因加班问题与公司告上法庭。刚进公司时，公司通过邮件告知常亮，公司《员工手册》规定员工必须申请加班。18:00至21:00为员工就餐和休息时间，21:00后员工加班。加入公司后，常亮通过公司系统申请了近100小时的加班时间，但公司只承认21:00之后的加班时间，并拒绝支付18:00至21:00之间的加班工资。常亮申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资共计余元。仲裁维持了原判，但该公司不服，诉至法院。一审法院根据常亮的出勤记录和加班申请记录，扣除了常亮的合理用餐和休息时间，并判决公司支付常亮加班工资元。公司及常亮均不服一审判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉。上海市第一中级人民法院驳回双方上诉，维持原判。公司已经有规章制度规定了员工加班时间的计算方法，为什么还需要额外支付员工加班工资呢？法院认为，用人单位依据劳动合同法的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策规定，并且已经向劳动者公开的，可以作为劳动合同的依据。确定双方权利和义务的依据。同时，对于仅对21:00以后的加班计算加班工资的规定，法院指出，18:00至21:00的时间长达3小时，远远超出合理范围。吃饭时间，下班后3小时加班是不合理的。性别。该公司在没有提供充分证据的情况下，仅根据公司规章制度声称18：00至21：00为员工就餐和休息时间，并否认员工在此期间提供劳动。这显然不合理，法院不予采纳。上海市第一中级人民法院民事审判庭徐艳法官表示，法院不仅充分尊重和保护用人单位的用工自主权，同时也应保护劳动者的合法权益。由于加班。非法规避用工成本、侵害劳动者合法权益的规章制度应当认定无效。就是不安排我加班，这样我的收入就减少了？——差别待遇应视为未提供工作条件。实践中，由于行业的特殊性，一些企业经常要求员工在某些岗位上加班。劳动者的实际收入包括两部分：正常工作时间工资和加班工资，而加班工资往往占据很大比例。在这种情况下，劳动者是否可以主张因减少工资或者用人单位未提供劳动条件而被迫解除劳动关系，并向用人单位主张经济补偿？某商标厂在数百名员工加班的情况下，一年多来都没有安排苗加班。苗先生给工厂发了《辞职通知书》，声称工厂区别对待他，侵犯了他的权利。二审法院认为，商标厂在全体员工加班的情况下，特意没有安排苗某加班，这种差别待遇应视为未向苗某提供劳动条件。因此，厂方应向苗某支付经济补偿。

还有一个案例，由于某公司一名操作剪角机的员工辞职，新招聘的人员对机器操作不熟悉，所以安排熟悉操作的张某暂时负责该机器。工作。张某不同意，公司就不再为张某安排加班。四个月后，张某声称公司减少他的加班时间导致他的工资被不当减少，因此提出解除劳动合同。随后，他通过仲裁向法院提起诉讼，要求公司向其支付被迫解除劳动关系的经济补偿。法院认为，虽然张某的工资略有减少，但减少的原因是加班时间减少。是否安排加班属于用人单位的自主权范围。公司已保证张某正常出勤并如实结算工资。不安排张加班并没有什么不妥。据此分析，上海江家三角律师事务所律师曾路平认为，法院普遍认为，用人单位是否安排加班，属于用人单位的用工自主权。但如果用人单位取消劳动者加班安排的目的明确，法院在实际判决中可以考虑这种情况，并可以支持被迫解除劳动关系的劳动者主张的经济补偿。单位的加班规定无法避免人工成本。“处理劳动争议案件，既要维护劳动者的合法权益，又要维护与社会主义市场经济相适应的劳动制度。”徐岩法官认为，加班的前提是标准工时制度。有了综合工时制度和标准工时制度，双方就通勤时间达成一致。超出约定时间提供劳务的，视为加班，包括延长加班、周末加班和法定节假日加班。徐岩还表示，雇主应该澄清，加班只是为了临时业务需要而采取的应急措施。规章制度合理合法的部分应当作为审理劳动争议案件的依据，法院充分尊重和保护用人单位的用工自主权。同时，法院还保护劳动者因加班而享有的合法权益，对非法规避人工成本、侵犯劳动者合法权益的规章制度应予宣告无效。“虽然安排工人加班是用人单位的自主权，但用人单位在实际行使这项权利时也应该考虑合理性。”曾路平律师认为，当企业因企业用工管理需要而不得不减少员工工作时间时，应充分考虑公平性。同时，对于经常加班的岗位，应在招聘时明确告知其正常工作时间的实际薪酬。此外，为了减少劳动者在了解实际收入构成后造成的心理落差，用人单位应合理设定正常工作时间与加班时间的工资比例，以减少加班安排调整对劳动者实际收入的影响。在家工作是否应该支付加班费？本报记者裴龙翔近期，上海疫情加剧。许多企业和员工符合防疫要求选择在家办公，一些相应的劳动用工法律问题也随之出现。由于不需要打卡计算加班时间，很多员工都想知道：“在家工作可以领取加班费吗？”郭女士的丈夫在一家建筑设计院工作，经常工作到深夜。郭女士忍不住抱怨道：“他经常晚上11点还在画画，以前可以算加班，但现在他在家做很多活，如果加班费的话不计算的话，他的收入比以前还少了。”对于居家工作期间是否有加班工资，有人士认为，劳动法只规定了工作日延长工作时间的加班工资、休息日加班的加班工资或带薪休假、法定节假日的加班工资。隔离期间在家工作不属于这三种情况之一，且隔离期间不是休息日，因此不能领取加班费。

法律的规定和适用是什么？记者采访了上海市第一中级人民法院民事审判庭庭长叶佳、法官徐岩。他们表示，在家工作期间，劳动者与用人单位的管理物理上分离，工作和生活难免混乱，用人单位很难时刻对其进行监督。具体如何确定有效工作时间和加班时间，应具体情况具体分析。两位法官进一步解释说，如果用人单位严格要求劳动者在相对独立的空间内按照标准时间工作，超出单位规定时间的工作可以适当认定为加班。他们特别提醒，在这种情况下，工人应注意保存固定雇主的相关工作指示以及可以证明工作内容和完成时间的沟通证据。比较常见的情况是，如果用人单位对劳动者的管理比较松散，劳动者工作、生活混乱程度较高，则很难确定劳动者一天的有效工作时间。在这种情况下，应秉持齐心协力、共克时艰的理念，按照诚实信用原则分配双方的权利和义务。根据员工最近的工作时间简单机械地确定加班时间是不合适的。