当员工拒绝转岗时，公司需要依据具体情况进行妥善处理，可能包括与员工沟通、了解原因、评估岗位合理性等。

员工拒绝转岗是一个需要谨慎对待的情况。公司应与该员工进行深入的沟通，以了解其拒绝转岗的具体原因。这可能涉及到员工对新岗位的工作内容、工作环境、职业发展等方面的担忧或不满意。

在沟通中，要保持开放和尊重的态度，让员工能够充分表达自己的想法和顾虑。如果员工的担忧是合理的，公司可以考虑是否能够对转岗安排进行适当调整，以消除员工的顾虑。例如，提供更明确的职业发展路径、培训机会或改善工作条件等。

同时，公司也需要评估转岗安排本身的合理性。如果转岗是基于业务发展需要或组织架构调整等合理原因，并且对员工的职业发展也有积极意义，那么公司可以向员工详细解释转岗的必要性和好处，帮助员工理解公司的决策。

如果员工仍然坚持拒绝转岗，公司需要依据相关法律法规和公司制度来处理。一般来说，公司不能强制员工转岗，但如果在劳动合同或公司规章制度中有明确约定公司有权根据业务需要进行岗位调整，且调整是合理合法的，那么公司可以依据约定进行处理。

公司也可以考虑其他解决方案，如为员工寻找其他适合的岗位，或者在可能的情况下保留员工原岗位。总之，处理员工拒绝转岗的问题需要综合考虑多方面因素，以达到公司和员工利益的平衡。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动法》第十七条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。