法律解析：

调离原岗位本身并不一定就是一种处分。

调离原岗位是指将员工从其原本的工作岗位调整到其他岗位。这一举措的性质不能一概而论，需要结合具体情况来分析。

在某些情况下，调离原岗位可能是正常的工作安排调整，比如基于公司业务发展需要、组织架构变动、员工个人能力与岗位匹配度等因素。这种情况下的调离原岗位并非处分性质，而是为了更好地优化人力资源配置，提高工作效率和质量。

在另一些情况下，调离原岗位也可能被视为一种处分方式。例如，当员工在工作中出现严重违规、失职、不胜任工作等情况时，单位可能会采取调离原岗位的措施，使其离开存在问题的工作环境，同时也是一种警示和惩戒。这种调离往往带有一定的惩罚性，目的是促使员工认识到自己的错误并加以改正。

要判断调离原岗位是否为处分，需要综合考虑多方面因素，包括调离的原因、背景、程序以及对员工权益的影响等。如果是基于正当合理的原因进行的调离，且遵循了相关的程序和规定，那么通常不被视为处分；但如果是在没有充分依据或违反程序的情况下进行的调离，可能会引发员工的不满和争议。

无论调离原岗位是否被视为处分，单位都应当确保在实施过程中依法依规进行，保障员工的合法权益，如告知员工调离的原因、听取员工的意见等。同时，员工也应该积极配合单位的安排，如有异议，可以通过合法途径进行申诉和维权。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动法》第十七条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。