一、离职劳动合同如何处理

离职时劳动合同的处理方式如下：

（一）劳动者方面

1. 劳动者自己应保留一份劳动合同。这是重要的劳动权益凭证，在后续可能涉及劳动纠纷、转接、计算等事务时可能会用到。

2. 若劳动者需要办理失业登记等手续，劳动合同也是证明工作经历的重要材料。

（二）用人单位方面

1. 用人单位应当将劳动合同文本至少保存二年备查。这是法定的要求，如果在保存期限内发生等情况，用人单位需要出示劳动合同文本作为证据等用途。

2. 对于解除或终止劳动合同的相关手续，如出具解除或者终止劳动合同的证明等，这虽然不是劳动合同本身的处理，但也是离职流程中的重要环节，且与劳动合同有一定关联，该证明中会体现劳动合同的相关信息，如合同期限等内容。

二、工资晚发可以直接离职吗

工资晚发不能直接离职。

虽然工资晚发是用人单位存在的不当行为，但员工不能仅凭此就立即离职。如果遇到工资晚发的情况，员工可以先与用人单位进行沟通协商，了解晚发的原因，要求用人单位尽快补发工资。如果协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。

只有在用人单位存在等严重违反律法规的情形，并且员工依据法律规定的程序，例如向用人单位发出被迫通知书等相关手续后，才可以解除劳动合同离职。如果未按法定程序，直接离职可能会被认定为等违反用人单位规章制度的行为，从而导致员工在工资结算、经济补偿等方面面临不利局面。

三、职工职工培训怎么赔偿

如果职工辞职涉及职工培训赔偿问题，以下是相关情况：

（一）约定服务期的培训

1. 如果单位为职工提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与职工约定了服务期，职工在服务期内辞职，需要按照约定向单位支付违约金。违约金的数额不得超过单位提供的培训费用，并且单位要求职工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2. 例如单位花费5万元对职工进行培训，约定服务期5年，职工工作3年后辞职，那么只需支付剩余2年所对应的培训费用2万元（5万÷5×2）。

（二）普通培训

如果是单位进行的一般性的入职培训或者日常业务培训等普通培训，职工辞职时不需要对培训进行赔偿，因为这些培训是单位为了正常开展业务而进行的基本培训，并非针对特定职工的专项技术提升培训。

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