一、员工录用审批表是否视为劳动合同

员工录用审批表一般不能视为劳动合同。主要有以下几点理由：

（一）从内容上看，劳动合同应当具备法定的必备条款，包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和或者其他有效件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。而员工录用审批表通常主要是对员工录用相关信息的记录，如基本、录用部门、职位等，一般不会涵盖劳动合同的全部必备条款。

（二）从功能和目的上，录用审批表主要是用人单位内部用于审批录用员工的流程性文件，重点在于确认是否录用该员工。而劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，对双方在劳动关系存续期间的各项权利义务进行详细约定。

综上所述，员工录用审批表通常不能等同于劳动合同，用人单位应与劳动者另行签订规范的劳动合同。

二、对的定义是什么

在《劳动合同法》中，并不存在“临时工”这一法律概念。

过去所谓的“临时工”，如今在法律层面应根据具体情况进行区分和认定。

一方面，如果劳动者在用人单位工作相对稳定，即使未签订，按照法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，双方应遵循劳动合同法的各项规定，保障劳动者的合法权益，包括工资、、休息休假等。这种情况下，劳动者是受劳动合同法全面保护的正式员工。

另一方面，对于一些非全日制用工形式，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这种灵活就业形式与传统意义上的“临时工”有一定相似性，但也是受到劳动合同法规范和保障的合法用工方式。

总之，“临时工”并非法律术语，各类用工关系都需依据劳动合同法的相关规定来确定和调整。

三、劳动合同法对临时工是怎么规定的

在《劳动合同法》中，并不存在“临时工”这一法律概念。但实践中所谓的“临时工”，通常按不同情形有不同规定：

（一）非全日制用工。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。其劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

（二）临时性岗位的用工。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者的权利。

总之，所谓“临时工”的权益同样受到法律保护，用人单位应依法规范用工行为。

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