一、劳动争议必须提供劳动合同吗

劳动争议并非必须提供劳动合同。具体分析如下：

一方面，劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动关系的重要证据。若有劳动合同，其中明确约定了双方的权利义务、工作内容、劳动报酬等关键事项，在发生劳动争议时，能清晰界定双方责任，便于争议的解决，比如涉及工资支付、工作时长等纠纷，劳动合同的条款可作为直接依据。

另一方面，即便没有劳动合同，也可通过其他证据证明劳动关系的存在。例如，工资支付记录，如银行工资转账明细，能显示用人单位定期向劳动者支付报酬；用人单位发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；考勤记录，反映劳动者的工作时间和出勤情况；同事证言，熟悉工作情况的同事可证明劳动者在单位工作的事实等。

综上，劳动合同并非解决劳动争议的唯一证据，多种证据可相互印证，以维护劳动者合法权益。

二、口头约定能否作劳动争议证据

口头约定在一定条件下可以作为劳动争议证据。

一方面，口头约定具有证据效力。根据我国相关法律规定，证据包括当事人的陈述、证言等多种形式，口头约定属于当事人之间的一种意思表示，若能清晰反映劳动争议相关事实，比如双方关于工资待遇、工作内容、工作时间等方面的约定，且有其他证据予以佐证，例如有在场证人可以证明该口头约定的存在及具体内容，或者有相关的聊天记录、工作记录等间接印证口头约定的合理性，那么口头约定可以作为认定案件事实的依据。

另一方面，口头约定存在局限性。由于其缺乏书面形式的固定性，容易出现双方各执一词的情况，证明力相对较弱。在实际的劳动争议案件中，仅凭口头约定较难获得充分支持，需要结合其他证据形成完整的证据链，增强其可信度和证明力。

总之，口头约定可以作为劳动争议证据，但需结合具体情况和其他证据综合判断。

三、属于一裁终局有哪些劳动争议

以下几类劳动争议属于一裁终局：

（一）追索劳动报酬、医疗费、经济补偿或者，不超过当地月标准十二个月金额的争议。例如，劳动者因用人单位而申请，若拖欠金额未超过当地月最低工资标准十二个月金额，就适用一裁终局。此规定旨在高效解决劳动者基本生活保障相关的争议，使劳动者能及时获得应得款项。

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。比如用人单位未按照国家规定给予劳动者休息，或者未依法为劳动者缴纳社会保险等引发的争议。这类争议由于有明确的国家劳动标准作为判断依据，事实相对清晰，适用一裁终局可提高纠纷解决效率，保障劳动者合法权益，同时也避免了不必要的司法资源浪费。

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