一、劳动合同薪资写最低标准

劳动合同中将薪资写为最低标准，存在一定法律风险与影响。

从法律角度看，这种做法可能违反相关规定。劳动合同应当明确劳动者的劳动报酬，以最低标准填写若与实际约定不符，可能损害劳动者权益。若发生劳动纠纷，比如涉及工资支付争议、经济补偿计算等，以最低标准填写的合同内容可能导致劳动者应得权益无法充分保障。

对于用人单位而言，虽可能有降低成本等考虑，但这样做也可能面临法律责任。劳动行政部门有权责令改正，若造成劳动者损害，需承担赔偿责任。

劳动者遇到此类情况，若实际工资与合同约定的最低标准不一致，应保留好工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，证明实际工资水平。必要时，可与用人单位协商，要求明确真实薪资标准并修改合同条款；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请，维护自身合法权益。

二、劳动合同新规有什么用

劳动合同新规具有多方面重要作用。

从劳动者角度，新规更好保障其权益。明确了诸如工资支付、工作时间、休息休假等关键内容，确保劳动者获取应得报酬，有合理的工作与休息安排。比如对计算方式细化规定，让劳动者加班付出能得到相应经济补偿。同时，在劳动安全卫生方面提出更高要求，保障劳动者工作环境安全健康。

对用人单位而言，新规有助于规范用工管理。提供了清晰的用工指引，使企业在招聘、合同签订、解除等环节依法依规操作，减少劳动纠纷风险，降低企业运营成本。合理的新规也有助于吸引优秀人才，营造良好的企业形象。

从社会层面看，新规促进劳动力市场有序发展。营造公平竞争环境，推动劳动力合理流动。减少劳动纠纷有利于维护社会稳定，让各方专注于生产经营与工作，推动经济健康持续发展。劳动合同新规是构建和谐、促进社会经济良好运行的重要保障。

三、劳动合同写最低标准工资合法吗

劳动合同约定标准是否合法，需分情况看待。

从法律规定层面，只要不低于当地政府规定的最低工资标准，约定最低工资是合法的。最低工资标准是保障劳动者基本生活的底线，用人单位与劳动者在劳动合同中约定的工资数额等于或高于此标准，符合法律要求。

然而，在实践中，若仅约定最低工资标准，存在一定风险与问题。一方面，可能引发劳动纠纷。当劳动者实际付出与所得报酬差距较大时，会认为权益受损，易产生争议。另一方面，若劳动者奖金等与最低工资挂钩，一旦企业经营不佳，随意调整绩效方案，可能导致劳动者收入大幅减少。

同时，部分地区对工资约定有进一步规范，要求明确工资构成等。所以，劳动合同写最低工资标准本身可能合法，但要综合考虑其他因素及当地具体规定，以确保合同公平合理，避免潜在法律风险。

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