一、裁员属于违约解除劳动合同吗

裁员并不一定属于违约解除劳动合同，需要根据具体情况判断：

（一）法定裁员情形。如果用人单位是依照企业规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等法定情形进行裁员，且履行了提前通知、支付经济补偿等法定程序，不属于违约解除劳动合同。这种情况下，用人单位是依法依规进行人员调整。

（二）非法定裁员情形。若用人单位不具备上述法定情形，或者虽然存在法定情形但未按照法定程序进行裁员，比如未提前通知劳动者、未支付经济补偿等，那么就属于违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如向劳动者支付等。

二、劳动合同约定的违约金有效吗

劳动合同中约定的违约金，在符合法定情形时是有效的，否则一般无效。具体分析如下：

（一）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并与该劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（二）用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守用人单位的和与相关的保密事项，以及条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，即便约定了，该约定也是无效的。这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款限制劳动者的自由流动。

三、劳动合同里可以规定违约金吗

劳动合同中可以规定违约金，但有严格的法定情形限制。具体如下：

（一）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（二）用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

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