在职场中,有时候我们会遇到一些特殊情况，比如想要暂时离开工作岗位去处理个人事务、创业、进修或者照顾家庭等，这时候，很多人可能会听说过一个词：“停薪留职”，但你知道“停薪留职”到底是什么意思吗？它是否适用于所有人？又有哪些法律依据和注意事项呢？

什么是停薪留职？

停薪留职是指员工在不解除劳动合同的前提下，与用人单位协商一致，暂停工资发放、暂停工作安排，但仍保留劳动关系的一种特殊用工形式，在这段时间内，员工不上班、单位不发工资，也不缴纳社保（除非另有约定），但双方的劳动关系依然存在。

也就是说,这是一种“人还在，但工作不在”的状态，它不同于辞职、辞退或调岗，而是一种临时性的安排，通常有明确的时间限制。

停薪留职适用哪些情形？

虽然我国法律没有对“停薪留职”做出统一的定义，但在实践中，这种制度多用于以下几种情况：

• 员工因私事需要长期外出（如出国、照顾家人等）；
• 员工计划自主创业，但不想彻底放弃原单位的工作机会；
• 员工患病或生育后恢复期较长，暂时无法返岗；
• 企业经营困难时主动提出让部分员工停薪留职以减少支出；
• 员工参加学历教育或职业培训，希望集中精力学习。

这些情形都属于非强制性、协商一致下的灵活用工方式。

停薪留职期间的待遇如何？

正如其名,“停薪”意味着公司不再支付工资；“留职”则表示劳动关系并未终止，在这段期间，员工不再享有正常工资收入，也不享受绩效奖金、社保福利等待遇，除非单位另行作出特别安排。

如果员工与单位有特别约定,例如继续缴纳社保、公积金等，也可以通过协议方式进行明确，签订书面协议尤为重要。

停薪留职的风险提示

虽然听起来很“人性化”，但停薪留职也存在一定风险，尤其是对劳动者而言：

• 劳动权益可能受损：因为没有工资，社保也可能中断，影响未来的退休、医疗报销等权益；
• 岗位可能被替代：长时间离岗后，原有职位可能已经被他人接替；
• 复岗时间不确定：如果没有明确期限和复岗机制，可能出现“想回去却回不去”的尴尬局面；
• 单位单方面取消资格：若合同中未明确保障条款，单位可能随时终止停薪留职状态。

如何正确操作停薪留职？

为了避免争议和风险,建议采取以下措施：

1. 签署书面协议：明确停薪留职的起止时间、原因、是否缴纳社保、复岗条件等关键内容；
2. 保留劳动关系凭证：包括劳动合同、协议书、通知函等，作为日后维权依据；
3. 定期沟通联系：即使不在岗，也应保持与单位的联系，避免被误认为自动离职；
4. 了解单位政策变化：一旦公司人事或制度发生调整，应及时评估自身处境；
5. 提前规划复岗路径：为未来重新上岗做好准备，比如技能提升、心理建设等。

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法律法规参考

虽然《中华人民共和国劳动合同法》中并没有专门规定“停薪留职”，但在司法实践中，法院通常将此类行为视为劳动合同的中止履行，具体可参考以下相关法律条文：

• 《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
• 《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同……
• 《劳动合同法实施条例》第十二条：地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定。

各地人力资源和社会保障局也会根据实际情况出台关于“停薪留职”的指导性意见，建议结合当地政策进行理解与执行。

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停薪留职是一种在特定情况下解决员工暂时离岗问题的弹性机制，但它并不适合所有人，也不是一种“万能解药”，在选择停薪留职之前，务必要与单位充分沟通，明确权责，并通过书面形式加以确认，这样才能在保障自身合法权益的同时，也为未来的职业发展留下更多可能性。

如果你正考虑停薪留职,不妨先问自己几个问题：这段时间我能做什么？我是否愿意承担相应的风险？未来重返岗位的可能性有多大？只有心中有数，才能做出更理智的决定。

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