劳动合同中是否可以约定用人单位可调整劳动者职、岗、薪的内容

可以。《》规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。只要劳动者与用人单位就调薪达成一致就行。

理解：

一、用人单位可调整劳动者职、岗、薪的内容

(一)用人单位调整劳动者职、岗、薪，是现代企业制度中一种正常的管理机制。

在总结八十年代我国劳动、人事、分配制度改革经验的基础上，国务院于1992年颁布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》(国务院令第103号)。其中，第18条对企业享有的人事管理自主权作了如下规定：企业“对被解聘或者未聘用的管理人员和技术人员，可以安排其他工作，包括到工人岗位上工作。企业可以从优秀工人中选拔聘用管理人员和技术人员。”这就明确规定，企业根据生产经营的需求，可以调整员工的职务和岗位。该《条例》第19条对企业享有的分配自主权作了如下规定：“企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间”，《》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。这就是说，用人单位有权依法制定员工职、薪升降、岗变薪变的规章制度，并依据其对员工的职、岗、薪进行管理。当前，深化国有企业劳动、人事、分配三项制度改革是国企发展的紧迫任务，而三项制度改革的目标之一，就是尽快形成企业管理人员能上能下，职工能进能出，工资能增能减、岗变薪变的管理机制。

(二)用人单位调整劳动者职、岗、薪的实现方式主要是内部规章和劳动合同，实际依据主要是用人单位生产经营的需求和对员工考核的结果。

对员工的职、薪升降，岗位调整，虽说是一种现代企业制度的管理机制，但并不是说用人单位可以随意对员工的职、岗、薪进行变动，侵害其合法权益，而应依法进行。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”;第16条规定：“建立应当订立劳动合同”这表明，国家要求用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职、岗、薪调整的管理机制，其客观依据，则主要是用人单位生产经营的状况和需求，以及对员工整体表现的考核结果。用人单位是否增减工作岗位、员工的工资福利;如何设置内部管理机构、确定劳动定员定额等，无一不取决于其生产经营状况和需求。而具体到某一位员工的职、岗、薪是否需要调整，则主要看其整体状况和表现，例如员工的身体状况、工作表现与业绩、知识技能水平等，是否与本职、本岗工作的要求相符合。而作出是否相符的判断，则应由用人单位依据相应的规章制度和劳动合同的约定对员工进行考核。

(三)将用人单位调整劳动者职、岗、薪的内容在劳动合同中约定，是符合法律规定的。

从前述可知，劳动合同也是职、岗薪调整机制建立和实现的重要形式。根据《劳动法》第17条的规定，劳动合同有两类条款，一是必备条款，二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容，而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降，岗位调整的内容，既可在必备条款中约定，也可在约定条款中约定。例如：必备条款中有一项“工作内容”，用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定：

“因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付;新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。

此外，还可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。

上述约定是用人单位与劳动者事先协商一致达成的书面条款。劳动合同中既已约定了工作岗位，则应当相对稳定，用人单位不应随意变动员工的岗位，只有当约定的条件出现时，方可调整员工岗位。对表现好的予以提升;对表现不好的予以降职;根据经营状况和工作需要，以及员工的身体状况调整其岗位。这与《劳动法》第17条第1款、第26条第1项和第2项规定精神是完全一致的。

二、单位因生产经营需要，内部进行机构调整，而变更劳动者的工作岗位，是否属于《劳动法》中“客观情况发生重大变化”之规定

劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条界定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。根据上述界定，单位因生产经营需要进行内部机构调整，致使劳动合同的岗位条款无法履行，应属于《劳动法》第26条第3项规定的“客观情况发生重大变化”之规定，至少应属于其边缘性的情况。用人单位可依据《劳动法》第26条第3项的规定，对劳动者的劳动合同做出相应处理。

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