一、降薪未经员工同意

未经员工同意而降薪，这种做法在法律层面存在诸多问题。

从劳动合同角度来看，工资作为劳动合同的重要条款，一旦双方协商确定，用人单位就应按照约定支付劳动报酬。未经员工同意擅自降薪，属于对劳动合同的单方变更，这是违反法律规定的。根据相关法律，用人单位变更劳动合同约定的内容，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。

对于员工而言，若遇到这种情况，可采取多种应对措施。其一，与用人单位进行协商沟通，要求恢复原工资待遇，通过友好协商解决争议；其二，若协商不成，员工可以向仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补足工资差额，并支付相应的经济补偿；其三，若对仲裁结果不满意，还可以向人民提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。

总之，用人单位未经员工同意降薪是不合法的，员工有权通过合法途径维护自身的工资权益。

二、降薪有异议提起仲裁时间

劳动者对降薪有异议提起仲裁的时间，需遵循劳动争议仲裁时效的相关规定。

一般而言，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在降薪的情境下，从劳动者实际得知单位降薪这一行为时开始计算时效。

需注意一些特殊情况会导致仲裁时效的中断或中止。当中断情形出现时，仲裁时效期间重新计算。例如，当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，又或者对方当事人同意履行义务等。而当中止情形发生时，仲裁时效期间暂停计算。比如，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的。

总之，劳动者若对降薪有异议，应及时关注仲裁时效，在法定的一年时效期间内提起仲裁，以有效维护自身合法权益，避免因超过时效而丧失胜诉权。

三、转正前要求降薪转正

这种在转正前要求降薪转正的情况，从法律和情理角度需具体分析。

从法律层面看，若劳动合同中对工资及转正工资有明确约定，用人单位在转正时擅自要求降薪，属于变更劳动合同的行为。根据相关法律规定，用人单位变更劳动合同约定的内容，需与劳动者协商一致，并采用书面形式。未经劳动者同意，用人单位单方面降薪转正的做法是不合法的。

从情理角度，若用人单位能给出合理理由，比如整体经营状况不佳，行业形势发生重大变化等，且能提供相应证据，同时与劳动者进行充分沟通协商，取得劳动者理解与同意，通过书面形式确定新的工资标准，那么降薪转正可能会被认可。

劳动者若遇到这种不合理降薪转正要求，应及时与用人单位沟通，明确表达自己的意见。若协商不成，可保留相关证据，通过或诉讼等合法途径维护自身权益。

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