一、劳动合同法第38条释义是怎样的

《劳动合同法》第38条主要规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，具体如下：

（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。例如，工作环境存在安全隐患却未改善。

（二）未及时足额支付劳动报酬的。包括、克扣工资等情况。

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。社保是劳动者的基本权益，单位必须依法缴纳。

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。比如规定不合理的罚款制度等。

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。如以欺诈、胁迫手段订立劳动合同。

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

此外，若用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。该条规定旨在保护劳动者的合法权益，当用人单位存在上述违法违规行为时，劳动者有权依法解除劳动合同。

二、劳动合同审查应注意的问题有什么

劳动合同审查需关注多方面问题：

（一）主体资格审查。要确认用人单位与劳动者是否具备签订劳动合同的主体资格。用人单位须依法成立且具有用工主体资格，劳动者需达到法定就业年龄、具备劳动能力且无禁止就业的情形。

（二）合同条款审查。劳动合同应包含法定必备条款，如用人单位名称、住所等信息，劳动者姓名、住址等信息，劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。条款应明确、具体，避免模糊不清或歧义。

（三）劳动报酬审查。明确工资支付方式、支付时间、工资构成等，确保劳动者的劳动报酬权益得到保障，且不得低于当地标准。

（四）审查。期限应符合法律规定，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（五）和终止条款审查。明确双方在何种情形下可解除或终止合同，以及相应的程序和责任。

三、侵犯权的如何判定

判定侵犯生育权的劳动合同范本，可从以下方面着手：

（一）合同条款内容。若合同中存在限制员工生育权利的明确表述，例如规定女性员工在一定期限内不得怀孕、生育，或者要求员工承诺在合同期内放弃生育计划等，此类条款明显与法律赋予公民的生育权相悖，可认定为侵犯生育权。

（二）潜在的生育限制暗示。有些合同虽未直接提及限制生育，但通过一些间接条款，如设置不合理的工作强度、工作环境等，使得员工因担心生育会影响工作进而难以正常行使生育权，这种潜在的、变相的限制也可能构成对生育权的侵犯。

（三）合同履行中的相关行为。在合同履行过程中，若用人单位以员工生育为由，降低工资待遇、调整工作岗位、解除劳动合同等，这同样侵犯了员工的生育权。

总之，判定时需综合考量合同条款的具体内容、潜在影响以及合同履行过程中的实际行为，看其是否对员工依法享有的生育权造成了不合理的限制或侵害。

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