一、劳动合同违约认定

劳动合同违约认定主要从以下几方面进行：

（一）违约主体的确定

在劳动合同中，违约主体通常为用人单位或者劳动者。用人单位可能在工资支付、劳动条件提供、社会保险缴纳等方面违约；劳动者可能在工作纪律遵守、、服务期等方面违约。

（二）违约行为的判定

1. 对于用人单位，未按照合同约定的时间和数额支付工资、未依法提供劳动保护或劳动条件、违法等行为属于违约。

2. 对于劳动者，擅自离职、违反竞业限制约定到竞争企业工作、在服务期内违反约定等属于违约行为。

（三）违约造成的损害结果

违约行为需造成一定的损害结果。例如用人单位违约导致劳动者工资收入减少、职业发展受阻等；劳动者违约可能导致用人单位泄露、人才培养成本损失等。但有些违约行为，如劳动者轻微违反劳动纪律，未造成实质损害的，可能不被认定为严重违约。

（四）违约行为与损害结果之间的因果关系

要认定违约，需证明违约行为和损害结果之间存在因果关系。比如用人单位未提供培训机会，导致劳动者无法提升技能从而影响职业发展，两者之间存在因果联系，可认定用人单位违约。

二、劳动合同能否违约

劳动合同原则上不能违约。

从用人单位角度看，用人单位不得违反劳动合同约定的工资支付、工作环境提供、劳动保护给予等方面的条款。如果用人单位违约，劳动者可以通过等方式要求用人单位承担继续履行合同、支付等责任。

从劳动者方面来说，劳动者也不能随意违反劳动合同中的服务期约定、竞业限制约定等内容。例如在服务期内劳动者擅自离职，可能需要按照约定向用人单位支付违约金；若违反竞业限制约定到有竞争关系的单位工作，也需承担违约责任，支付违约金并可能要赔偿用人单位因此遭受的损失。但如果用人单位存在、未依法缴纳社会保险等违法行为，劳动者有权解除劳动合同，这种情况不属于违约。

三、劳动合同违约标准

劳动合同违约标准主要体现在以下几个方面：

（一）劳动者违约

1. 服务期违约：如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2. 竞业限制违约：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限，不得超过二年。

（二）用人单位违约

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

2. 未及时足额支付劳动报酬。

3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况。

在这些情况下，用人单位需承担相应的赔偿等法律责任，例如劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿等。总之，劳动合同违约标准需依据相关和合同约定来判定。

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