法律解析：

变更劳动关系主体在某些情况下可以作为解除的原因，但并非绝对。

劳动关系主体的变更可能会对劳动者产生重大影响。当变更劳动关系主体时，需要根据具体情况来判断是否可以作为解除的原因。

如果变更后的主体与原主体在实质性方面存在较大差异，例如工作内容、工作条件、薪资待遇等发生了根本性改变，而这种改变对劳动者明显不利，且未经劳动者同意，那么劳动者可能有理由认为其权益受到了严重损害，从而主张解除劳动关系。

如果变更主体的过程中存在不合法或不合理的情形，比如违反了相关法律法规、劳动合同的约定等，劳动者也可能据此解除劳动关系。

然而，并非所有的劳动关系主体变更都会导致解除。如果变更只是形式上的，或者虽然有一定变化但并未对劳动者产生实质性不利影响，劳动者可能就不能单纯以此为由解除。

在实践中，劳动者主张因劳动关系主体变更而解除时，需要提供充分的证据来证明其权益受到了侵害。同时，用人单位也有义务在变更过程中确保合法合规，并与劳动者进行充分沟通和协商，以尽量减少可能产生的纠纷。

总之，变更劳动关系主体是否可以作为解除的原因，需要综合考虑多种因素，不能一概而论。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十四条

用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。