法律解析：

劳务合同被裁员，一般情况下可能没有赔偿。

劳务合同与劳动合同是不同的法律关系。在劳务关系中，双方更多的是基于平等主体之间的一种民事合同关系。

而劳动合同则受到劳动法等专门法律法规的调整和保护，对于裁员等情况通常有明确的规定和标准。

在劳务合同中，如果合同本身对于裁员或合同终止的情形及后果有明确约定，那么应当按照约定来处理。如果没有约定，通常需要结合具体情况来判断。比如，虽然是劳务合同，但实际工作情况、管理模式等与劳动关系较为相似，可能会参照劳动关系的一些处理方式。

但是，如果确实是纯粹的劳务关系，且合同没有约定赔偿，那么在被裁员时主张赔偿可能较难得到支持。因为劳务关系更强调双方的意思自治和合同约定。

此外，还需要考虑裁员的原因。如果是因为雇主自身的原因，如经营不善等导致的裁员，而不是因为劳务提供方自身的过错，那么在某些情况下，从公平原则出发，也可能会给予一定的补偿或协商解决。

总之，劳务合同被裁员是否有赔偿不能一概而论，需要综合考虑合同约定、实际情况等多方面因素。在签订劳务合同时，双方应尽可能明确约定各种可能出现的情况及相应的处理方式，以避免日后产生争议和纠纷。

法律依据：

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。