公司遇到逾期员工怎么办？这5个步骤合法又有效！
在企业管理中,"员工逾期不返岗"是让hr和管理层最头疼的问题之一，无论是长期病假未归、失联旷工，还是劳动合同到期后拖延交接，处理不当都可能引发劳动纠纷甚至赔偿风险，作为专注企业用工合规的律师，我结合实务经验总结出"合法高效处理逾期员工的5个关键步骤"，帮助企业降低用工风险。
第一步：明确逾期性质，分类制定方案
员工逾期情况需先区分主观恶意与客观原因：
- 连续旷工3天以上且未履行请假手续的，可参照《劳动合同法》第39条视为严重违纪；
- 因伤病超期未返岗的，需结合医疗期规定处理；
- 合同到期后滞留不交接的，则涉及后合同义务履行。
精准定性是后续操作的法律基础，企业需在3个工作日内完成事实核查，留存考勤记录、书面通知等证据。
第二步：启动书面催告程序
"未书面通知=程序违法"是80%企业败诉的主因！建议分三阶段操作：
- 首次通知：通过企业邮箱+EMS寄送《限期返岗通知书》，注明逾期后果（模板需经法务审核）；
- 二次催告：超期3日后发送《解除劳动合同预警函》，同步在工作群公示（注意隐私保护）；
- 终局告知：旷工达15日或医疗期满仍无法工作的，发送《解除劳动关系决定书》。
全程需保留送达凭证，微信截图、快递回执、公证录像均可作为证据链。
第三步：薪酬结算与风险对冲
根据《工资支付暂行规定》第9条：
- 旷工期间可按日扣除双倍工资；
- 医疗期工资不得低于当地最低标准的80%；
- 经济补偿金支付需严格对照法定情形，违法解约将面临2N赔偿。
建议在解除合同前冻结未发放薪资，用于抵扣可能的违约赔偿。
第四步：建立"缓冲带"机制
对存在特殊情况的员工（如抑郁症患者、工伤职工），可采取：
- 协商签署停薪留职协议（不超过6个月）；
- 推荐第三方调解机构介入；
- 设置15日异议期供员工申诉。
柔性处理能降低32%的仲裁概率，但须以书面协议明确双方权利义务。
第五步：闭环证据链管理
全套材料应包括：
- 考勤异常记录（需员工签字确认版）
- 三次书面通知的送达证明
- 工会/职工代表大会讨论记录
- 薪酬结算明细表
- 工作交接清单
建议使用区块链存证平台固化证据，确保证据时间戳不可篡改。
【建议参考】
▶️ 遇到疑似"泡病假"员工，可要求到指定医院复诊
▶️ 发送EMS时备注文件名称，如"2024字第X号返岗通知"
▶️ 解除合同前务必召开工会听证会，避免程序瑕疵
【相关法条】
- 《劳动合同法》第39条：劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除合同
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条：医疗期计算标准
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条：送达效力认定规则
【小编总结】
处理逾期员工本质是"程序正义"与"实体正义"的双重考验，企业既要刚性执行制度底线，又要柔性化解潜在矛盾，记住三个核心原则：及时取证、分层沟通、闭环留痕，当遇到复杂情况时，建议聘请专业劳动法律师进行合规诊断，毕竟"事前花1小时咨询，胜过事后赔10万补偿"，如果您有具体案例需要分析，欢迎在评论区留言讨论！
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