在企业日常管理中，员工旷工是让不少HR和管理者头疼的问题，无故缺勤不仅影响团队协作效率，还可能引发其他员工的效仿，甚至导致劳动纠纷，但若处理不当，企业可能面临违法解除劳动合同的风险。如何既维护企业权益，又避免触碰法律红线？关键在于“程序合规”与“证据充分”。

从法律角度看，员工旷工属于违反劳动纪律的行为，根据《劳动合同法》第39条，劳动者“严重违反用人单位规章制度”的，企业可单方解除劳动合同，但“旷工几天算严重违纪”？这需结合企业规章制度和实际情况判断。实务中，若企业未明确旷工标准或未履行告知义务，直接解雇可能被认定为违法解除。

解决方案：分步骤应对，确保合法合规

1、核实情况，明确性质：先通过电话、短信或邮件联系员工，确认旷工原因，若因突发疾病、意外等不可抗力，需人性化处理；若无正当理由，则进入下一步。

2、书面通知，固定证据：向员工发送《返岗通知书》，明确旷工事实、返岗期限及未返岗后果，要求员工签字确认。注意：企业需提前将考勤制度写入劳动合同或员工手册，并经民主程序公示。

3、协商沟通，留存记录：若员工仍不返岗，可约谈本人或家属，记录沟通内容，必要时通过EMS邮寄书面通知，保留签收凭证。

4、依规处理，避免“一刀切”：根据旷工天数及制度规定，可采取警告、扣绩效、解除合同等措施。建议累计旷工3天以上再考虑解雇，且需经工会程序并书面告知员工。

5、完善流程，防范风险：处理全程需保留考勤记录、通知文件、沟通记录等证据，确保每一步合法有据。

相关法条：

- 《劳动合同法》第4条：企业规章制度需经民主程序制定并公示。

- 《劳动合同法》第39条：劳动者严重违反规章制度，企业可解除劳动合同。

- 《工资支付暂行规定》第16条：因劳动者原因造成企业损失，每月扣除工资不得超过20%。

小编总结：

处理员工旷工，“制度完善”是前提，“程序正当”是核心，“证据扎实”是底线，企业需避免凭主观情绪草率解雇，而应通过规范流程和充分沟通化解矛盾，对于恶意旷工者，合法解除劳动合同的同时，也要保障其申诉权利；对于确有困难的员工，不妨给予合理调整空间，只有将法律刚性与人情温度结合，才能实现劳资双赢。