律师认为：

某电视依据严重违反规章制度这一条来解除与徐某的有一定风险，因为徐某事实上并未给公司造成大量的实际损失。但是，徐某作为采购人员，其职位有一定的特殊性，如果不用规章制度来严加约束，很容易造成进一步的恶果。根据《》第25条，员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同;《劳动法》第26条也明确写明了几种需支付代通知金的情形，但均与徐某的情形不一致。在本案中，如果委托人的规章制度足够细致且合理，解雇徐某是合理合法的。

案例：

深圳某电视公司于2004年8月5日聘请了员工徐某，担任配送中心采购部采购员，双方签订了劳动合同，期限从2005年11月1日起至2006年12月31日止，合同约定的月工资是2700元，实际月工资为税前3500元。2006年2月24日，徐某没有按照采购部的管理规定，直接安排星海店店长去供应商**公司拿货。2006年4月10日，委托人以徐某事先无采购审批单，又未征得领到同意，事后也未做入库、出库处理为由将徐某辞退，并于2006年4月11日与徐某办理完交接手续。委托人并未支付徐某解除劳动合同的及代通知金，徐某于2006年4月19日向委员会申请了，但对裁决结果不服，于2006年9月11日向深圳市人民提起了。

结果：

徐某的诉讼请求未获法院支持法院认为，徐某作为一名采购人员，在明知货物需进行审批的情况下未履行审批程序擅自直接进行采购，违反了深圳某电视公司的有关规定，虽然没有造成物质上的实质损失，但也给该公司造成了一定影响，故以此为由辞退徐某并无不妥，徐某要求的解除劳动合同的经济补偿金、代通知金的诉求，缺少法律依据，不予支持。

律师提点：

1.企业在与员工签订劳动合同时，应让员工充分了解员工手册的内容，并用签字等形式将学习过程加以固定，特别是奖惩制度上，要明确而细致，不能含糊其辞，这样，对于一些大错不犯、小错不断的员工来说，解除其劳动合同也不需要太大代价;

2.员工手册应民主制定，最好经员工大会讨论通过，确保其有效性。

此外，如果该类争议已经发生，要注意以下问题：

1.证据对于单位来说很重要，因为在劳动争议案件中，举证责任往往落在用人单位方，如举证不能，则要承担败诉的不利法律后果;

2.案件操作中会出现很多意想不到的问题，建议咨询合飞律师律师再行处理。