一、劳务关系中下班途中受伤了谁负责

针对这一问题，我们需要依据具体情况进行判断。

当劳务服务提供者在其劳务执行过程中的交通意外导致身体伤害时，首要任务便是明确此次事故的责任归属。

若非劳务服务提供者本身存在过错，他们有权向雇主及交通事故的责任人提出索赔；

倘若劳务服务提供者本人对此有所疏忽或重大过失，那么他就需向雇主承担起连带赔偿责任。

根据《中华人民共和国最高人民关于审理案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇员在履行雇佣职责过程中对他人造成损害的，雇主应承担相应的赔偿责任；若雇员因故意或重大过失引发的此类行为，则必须与雇主共同承担赔偿责任。

雇主在承担此项赔偿责任之后，有权向雇员追偿。

此外，根据该第十条所述，承揽人在保障工作质量及效率方面的过程中，一旦给第三方带来损害，亦或是对自身造成了财产损失，这都应由定作人承担起无瑕疵责任。

但若在此期间，定作人对选定工作任务、下达指示或者选择雇佣对象等工作环节出现过失，那么他将不得不承担与其失误相符的赔偿责任。

同样，根据第十一条阐述，若雇员因为在履行雇佣职责过程中所遭遇的，雇主应承担起赔偿责任。

对于雇佣关系之外的第三方造成雇员人身伤害的情况，受害者既可向该第三方提出赔偿请求，也可向雇主提出赔偿请求。

在雇主承担完赔偿责任之后，他还享有向第三方追偿的权利。

最后，若雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身伤害，且发包人、分包人明知或应知接受发包或分包业务的雇主并未具备相应的资质或安全生产条件，那么他们将不得不与雇主共同承担起连带赔偿责任。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

第九条

雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。

第十条

承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

第十一条

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。

二、雇佣关系和劳务关系有啥区别

1.主体与法律地位不同。

前者需为劳动者并为人，后者无此限制。

的主体地位平等而受雇主约束，雇用法则是绝对平等且无主从之分。

2.国家干预程度不同。

劳动法强调国家的主导角色，雇用法则侧重个人意思自治。

3.形成过程不同。

劳动法则源于社会生产过程，雇用法则主要在商品交换领域形成和实现。

4.内容有所区别。

劳动法的权利义务范围相对较窄，雇用法则的权限范围更广。

5.客体差异明显。

劳动法规制的仅限于劳动行为，雇用法则的客体除了行为外，还包括其他方面。

6.法律责任各异。

劳动法涉及到民事、行政等多种责任，雇用法则主要是，如违约和侵权责任。