一、到外地不成可以按旷工处理吗

倘若贵司实施调岗策略，并且此举既符合了现行有效的劳动合同里的具体规定，同时也符合相关法律法规的要求，那么若有雇员因无法胜任原有的工作职责，且未提出任何有理有据的异议而未能前往新的工作岗位报到的话，贵司有权按照旷工处理该名雇员。

将雇员从现有的工作岗位调往其他部门或职位，这种做法实质上就是对已签订的劳动合同条款内容中的其中一部分进行修正或者增加删减。

而所谓的劳动合同变更，其实就意味着劳资双方当事人遵循法律规定对此前正式签署的劳动合同条款进行相应的修改与增减。

在此过程中，劳动合同的变更主要分为协议变更以及法定变更这两大类。

前者是指劳资双方必须经过充分的协商并达成共识后才能做出的变更；后者则是在法律规定的特定情形下，劳方当事人可以依法向资方提出变更劳动合同的请求。

《》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、调岗不同意主动离职有补偿吗

当员工对于职位调整持反对意见时，其原因或许包括调职后的工作氛围、对于自身技能水平的顾虑或家庭因素等等。

根据相关法律法规，通常情况下，员工主动提出离职并不会获得相应的。

员工离职能否获得经济，则需进一步审视调岗方案的合理性。

1.调岗方案合理，员工无权获取经济补偿金在双方签署的劳动合同中有明确规定，企业有权基于实际需求对员工的职务进行调配，那么这样的调岗方案便具有了合理性。

若员工调岗后的工作内容与原岗位并无明显区别，甚至工作环境更加优越，此时员工因个人不满而选择离职，将无法获得经济补偿金。

2.调岗方案不合理，员工可获经济补偿金

（1）企业调岗实际上是雇主与员工协商达成的共识，若双方在签订合同时未明确约定企业可以进行人员调配，那么企业未经许可擅自进行人员调动，便可能构成违约行为，员工有权拒绝岗位变动，甚至要求。

（2）有时候，企业在实施调岗过程中，可能还伴随着薪资下降、工作环境恶化等问题。

若在合同中对此类事项已有事先约定，均可视作调岗不合理的表现。

（3）无论调岗方案如何不合理，只要企业尚未明确表示要解雇员工，员工均不得以该理由无故缺勤，否则将因违反规章制度，反而成为企业合法解雇员工的依据。

在此种情况下，员工将无法获得经济补偿金。