一、不可以解除女职工的劳动合同的情形有哪些

女职工在一些特定情形下，用人单位不得解除其劳动合同，具体如下：

（一）女职工在孕期、产期、哺乳期内。孕期是指从受孕到分娩的期间，产期通常指分娩期间，哺乳期一般是从婴儿出生到满一周岁。在此期间，女职工身体和生活都有特殊需求，需要法律给予特殊保护，用人单位不得随意。

（二）女职工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力。这是对因工作原因导致身体损害的女职工的保障，避免她们在为单位工作受伤后又面临失业风险。

（三）女职工患病或者负伤，在规定的医疗期内。医疗期是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，在此期间用人单位不能。

（四）女职工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。这种情况下解除劳动合同会对女职工的生活造成较大影响，所以法律予以保护。

二、违法解除劳动合同的诉请是否包含

违法解除劳动合同的诉请包含的不是经济补偿金，而是经济。具体分析如下：

经济补偿金是在符合法定情形下，用人单位依法向劳动者支付的补偿费用。比如劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。

而经济赔偿金是用人单位违法解除或终止劳动合同时，对劳动者的一种惩罚性赔偿。根据法律规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。也就是说，当用人单位违法解除劳动合同，劳动者提起诉讼时，其诉请中应主张经济赔偿金，而非经济补偿金。二者在适用情形和计算标准上均有明显区别，经济赔偿金的支付标准更高，以体现对用人单位违法行为的惩戒。

三、私自解除劳动合同是合法的吗

公司因员工私自旷工而解除劳动合同，在符合法定条件时是合法的。

（一）若公司规章制度明确规定旷工属于严重违反公司规章制度的行为，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示或告知员工，当员工出现私自旷工情形达到规章制度规定的严重程度时，公司依据规章制度解除劳动合同是合法的。例如，规章制度规定连续旷工3天以上视为严重违纪，员工连续旷工5天，公司可解除合同。

（二）若员工的旷工行为给公司造成重大损害，即便规章制度未明确规定，公司也可依据《》相关规定，以员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同。

但如果公司没有合法有效的规章制度，或者员工旷工未达到严重程度，公司擅自解除劳动合同则属于违法解除，需向员工支付赔偿金。

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