一、在劳动合同中企业与职工怎样约定保守商业秘密

企业与职工在劳动合同中约定保守商业秘密，可从以下几方面进行：

（一）明确商业秘密的范围。详细列举哪些信息属于企业的商业秘密，比如技术信息（包括设计图纸、工艺流程等）、经营信息（如客户名单、销售策略等），让职工清楚知晓需保密的具体内容。

（二）约定保密期限。根据商业秘密的性质、价值等因素确定合理的保密期限。可以是固定期限，也可以是与职工在职及离职后一定期间相结合的期限。

（三）规定保密义务。职工在在职期间，不得擅自披露、使用或允许他人使用企业的商业秘密；离职后，在约定的保密期限内，同样需遵守保密义务，不得在与原企业有竞争关系的单位工作或从事相关业务。

（四）设定违约责任。明确若职工违反保密约定，需承担的赔偿责任，包括赔偿企业因此遭受的经济损失等，以增强约定的约束力，保障企业商业秘密的安全。

二、除了劳动合同还有什么能证明

除劳动合同外，以下几类证据也可证明劳动关系：

1. 工资支付凭证或记录。包括银行转账记录、工资条等，能够显示单位向劳动者支付工资的情况，是证明劳动关系的重要证据之一。

2. 社会保险缴费记录。单位为劳动者缴纳社会保险，相关记录可在部门查询，能反映出双方存在劳动关系。

3. 工作证、服务证等证件。这些证件由用人单位发放，能表明劳动者的身份和工作单位，证明其与单位存在劳动关系。

4. 考勤记录。例如打卡记录、签到表等，能体现劳动者在单位的工作时间和出勤情况，间接证明劳动关系。

5. 同事证言。同事的证言，证明劳动者在单位工作的事实，也是一种辅助证据。

6. 单位的招工招聘登记表、报名表等招用记录。这些记录通常由用人单位保存，能显示劳动者的入职情况。

7. 录音、录像等视听资料。例如劳动者与用人单位法定代表人或负责人就工作内容、工资待遇等进行协商的录音录像。

三、劳动合同内容约定是是不是合法

在现代法律框架下，劳动合同中约定“临时工”这种表述通常是不合法的。

一方面，从法律概念来讲，我国律法规中已无“临时工”这一法定用工形式。现在的用工主要分为全日制用工、非全日制用工等。全日制用工双方应签订书面劳动合同，确立稳定的劳动关系；非全日制用工则在工作时间、劳动报酬支付等方面有特别规定。

另一方面，若合同约定“临时工”，可能会导致用人单位借此规避应承担的法律责任，如不依法为劳动者缴纳社会保险、随意解除劳动关系且不支付经济补偿等。劳动者的合法权益难以得到有效保障，这与劳动法律法规保护劳动者权益的立法宗旨相悖。

因此，用人单位和劳动者应依据法律规定明确具体的用工形式和双方权利义务，避免使用“临时工”这种模糊且不规范的表述，以确保劳动关系的合法性和稳定性。

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