一、劳动合同下岗工资的计算标准是怎样的

劳动合同下岗工资的计算标准通常有以下情况：

（一）若因企业自身原因导致员工下岗，在待岗期间，一般应按照不低于当地最低工资标准的一定比例支付生活费。例如，有的地区规定按不低于最低工资标准的70%支付。这是为保障员工在待岗期间的基本生活需求。

（二）若下岗是因为企业安排员工进行内部培训等，在此期间，企业一般应支付相应的工资待遇，通常可按照正常工资的一定比例发放，具体比例可由双方协商确定，但一般不应低于当地最低工资标准。

（三）若下岗是由于员工违反企业规章制度等自身原因导致的，企业可视情况决定是否支付工资以及支付的标准。若员工严重违反规章制度，企业可不支付相应工资。

需要注意的是，不同地区可能有不同的具体规定，且企业与员工在劳动合同中如有特别约定，在不违反强制性规定的前提下，也应按照约定执行。

二、关于是如何规定的

《劳动合同法》中关于同工同酬有明确规定。

（一）适用主体，同工同酬适用于用人单位内部的劳动者。具体而言，用人单位在相同或相近岗位上，对付出相同或相近劳动量且取得相同或相近工作业绩的劳动者，应给予相同的劳动报酬。

（二）判断标准。劳动报酬的确定需综合多方面因素考量，包括劳动者的工作内容、工作强度、工作时间、工作环境等。只要这些方面相同或相近，就应认定为同工，进而实现同酬。例如，同样从事生产线上的组装工作，工作时间和强度相当，就应获得相同报酬。

（三）法律保障。若用人单位违反同工同酬规定，劳动者可通过多种途径维权。如与用人单位协商，要求其按照同工同酬原则支付报酬；协商不成的，可向机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可向人民提起诉讼，以维护自身合法权益。

三、劳动合同工资低于实际工资,这种情况合理吗

劳动合同工资低于实际工资，这种情况存在一定合理性，但也存在法律风险。

一方面，合理性在于某些企业为了降低、缴费基数等成本，或者基于薪酬结构设计，将工资拆分为基本工资（合同工资）和工资、奖金等其他部分，使得合同工资低于实际发放工资。在这种情况下，如果企业能够按照实际工资足额支付员工报酬，且薪酬制度合理并向员工公示说明，员工也接受这种安排，从实践操作角度看有一定存在空间。

另一方面，这种做法存在法律风险。根据相关法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若发生劳动纠纷，比如涉及经济补偿、计算等问题时，往往以劳动合同约定工资作为计算基数，这可能导致劳动者权益受损。同时，这种操作可能违反社保、公积金等法律法规，面临相关部门的处罚。

企业应规范薪酬管理，避免因不当操作引发法律风险。

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