一、转岗算合同违约吗

转岗不一定算合同违约。

如果转岗是在双方协商一致的情况下进行的，这是符合法律规定的正常人事调动，不属于合同违约。例如，员工与用人单位经过充分沟通，员工同意转岗到新的岗位，双方可能还会对薪资、工作内容等作出相应调整，这种情况下合同继续有效履行，不存在违约。

然而，如果是用人单位单方面强制转岗，且转岗后的岗位与原合同约定的岗位有较大差异，包括工作内容、薪资待遇、工作环境等方面，同时没有合法合理的依据，比如没有基于员工的工作能力、的经营需求等正当理由，这就可能构成合同违约。此时员工有权依据合同约定和相关法律规定维护自己的权益。

二、不服从怎么处理

如果不服从调岗，可以从以下方面处理：

（一）企业角度

1. 审查调岗的合理性与合法性。如果调岗是基于企业的生产经营需要，如部门撤销、业务调整，并且新岗位的工作内容、薪资待遇、工作地点等没有对员工造成明显不利影响，企业可以与员工进行积极沟通，向员工说明调岗的必要性、合理性等情况，争取员工的理解。

2. 若员工仍然不接受，企业应查看和公司规章制度中关于调岗的规定。如果有相关规定且符合法律要求，企业可按照规定进行处理，但要注意保留相关证据，如通知员工调岗的书面文件、与员工沟通的记录等。

（二）员工角度

1. 如果认为调岗不合理，例如新岗位的工作内容自己完全不熟悉且没有接受过相关培训，薪资大幅降低等，员工可以向企业提出异议，要求企业重新考虑调岗决定，并以书面形式详细说明自己的理由。

2. 如果企业坚持调岗，员工可以考虑通过等法律途径解决，在这过程中要收集相关证据，如原岗位的工作内容、薪资情况、调岗通知等，以证明调岗不合理不合法。

三、单位调岗员工坚决不同意怎么处理

单位调岗员工坚决不同意时，可按以下方式处理：

（一）审查调岗合理性

1. 单位要审视调岗是否基于生产经营需要，例如企业业务调整、部门整合等合理原因。如果调岗是为了故意刁难员工，则这种调岗缺乏合理性。

2. 调岗后的岗位在工作内容、劳动报酬、工作条件等方面不应与原岗位有过大差异。如果新岗位工作强度大幅增加而报酬明显降低，就不合理。

（二）与员工协商沟通

1. 单位应向员工详细解释调岗的原因、目的和新岗位的具体情况，听取员工的想法和意见。

2. 尝试协商出双方都能接受的解决方案，比如调整调岗后的薪资待遇或者提供一定的培训以适应新岗位等。

（三）遵循法律程序

1. 如果员工仍然不同意，单位不能强制调岗。若单位强行调岗，员工有权要求恢复原岗位工作，若单位拒绝恢复，员工可向劳动仲裁机构提起，要求恢复原岗位并要求单位赔偿因调岗造成的损失。

2. 但是如果单位能证明员工不能胜任原岗位工作而进行合理调岗，员工仍不同意的，单位可根据相关法律规定，在履行法定程序后，但需要支付。

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