一、大病合同到期解除劳动如何补偿

在大病合同到期解除劳动合同的情况下，补偿需分不同情形来确定：

若劳动者在医疗期内，到期的，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应当续延至医疗期满。若用人单位违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

若劳动者医疗期已满，劳动合同到期终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿计算标准同上。

另外，如果劳动者存在《》第四十二条规定的其他特殊情形，如丧失或者部分丧失劳动能力等，劳动合同到期也应续延至相应情形消失时终止。总之，用人单位在处理此类问题时，应严格遵循法律规定，保障劳动者的合法权益。

二、承揽合同属于吗

承揽合同不属于劳动关系，二者存在明显区别，主要体现在以下方面：

从主体地位看，承揽合同中双方地位平等，承揽人独立完成工作，定作人关注的是工作成果；而劳动关系中，劳动者处于从属地位，需接受用人单位管理、指挥和监督，按要求提供劳动。

就工作内容而言，承揽合同的工作具有独立性和自主性，承揽人可自行安排工作方式、时间等；劳动关系中，劳动者的工作内容、工作时间等通常由用人单位安排。

在报酬支付上，承揽合同一般按工作成果支付报酬，成果符合要求定作人才支付；劳动关系中，用人单位按工资支付周期定期支付工资，不论劳动者工作成果如何。

此外，从风险承担角度，承揽合同中承揽人自担工作风险；劳动关系中，用人单位承担更多劳动风险，如等。

综上，承揽合同与劳动关系在多方面存在差异，不能将承揽合同认定为劳动关系。

三、承包合同有无劳动关系误认后有什么后果

承包合同与劳动关系误认后，可能产生多方面后果：

（一）法律责任承担方面。若将承包关系误认成劳动关系，在劳动纠纷处理中，用人单位可能需承担本不应承担的律责任，如支付未签订劳动合同的差额、、赔偿金等。而若将劳动关系误认成承包关系，劳动者的合法权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等权益可能无法得到有效保障。

（二）纠纷解决途径不同。劳动关系纠纷通常需先经过前置程序，对结果不服才可向起诉。而承包一般可直接向法院起诉。误认后可能导致当事人选择了错误的纠纷解决途径，浪费时间和精力。

（三）证据规则和举证责任不同。在劳动关系纠纷中，用人单位对某些事项承担举证责任，如工资支付记录等。在承包合同纠纷中，举证责任分配有所不同。误认后可能使当事人因不熟悉相应规则而无法有效举证，影响案件结果。

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