计算职工劳动合同终止前十二个月的平均工资时，应当包括职工辞职前十二个月内领取的年终奖金或者年终双倍工资的金额。

用人单位与劳动者解除劳动合同时，劳动者领取的年终奖金是否可以纳入解除劳动合同经济补偿金的计算基数？2月7日，北京第二中级人民法院披露了一起劳动争议案件，并对上述问题进行了解读。

公司因解除劳动合同被诉赔偿新台币40万元

案件显示，王某于2014年2月加入A公司，A公司于2021年1月以违反公司规章制度为由与王某解除劳动合同。王某对解除劳动合同决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求按照其辞职前十二个月（含2019年末）的全部收入计算违法解除劳动合同的赔偿金。2020年支付的奖金）。据他计算，A公司应支付的赔偿金额超过40万元。

2021年8月，劳动争议仲裁委员会裁定A公司因违法解除劳动合同向王某支付经济补偿金18万元。A公司认可仲裁裁决，但王某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，用人单位违反法律规定解除、终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金按照职工在本单位工作的年限，每满一年发一个月工资。月工资是指劳动合同终止或者终止前十二个月职工的平均工资。计算职工劳动合同终止前十二个月的平均工资，应当包括计时工资、计件工资等货币性收入以及奖金、津贴、补贴。职工应得的年终奖金或者年终双薪，计入工资基数的，应当在每年十二个月内平均分配。

法院认为，王某2019年年终奖金虽已于2020年发放，但该奖金系王某2019年提供的劳动所得，不应计入王某2020年1月至2020年12月的收入。据此，法院判决公司A应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金21万元。

法官：年终奖金额应计入辞职前十二个月内。

北京市第二中级人民法院法官认为，本案是涉及年终奖金能否纳入解除劳动合同经济补偿金计算基数的典型案件。这个问题不能一概而论。年终奖对应的职工提供的具体劳动期限应当进行审核，并按照相应的月数平均分配。分配后，应计入属于离职前十二个月的金额，并计入不属于年终奖的金额。期间的金额应予以消除。

北京市第二中级人民法院一位法官表示，司法实践中，用人单位与劳动者之间关于经济补偿金或解除劳动合同补偿金计算的争议，往往集中在劳动者十二个月平均工资的计算上。在离开工作岗位之前。计算平均工资时，一般遵循以下原则：

1、按照职工离职前十二个月的工资计算，包括计时工资或计件工资，以及奖金、津贴、补贴等货币收入。

2.应付工资包括正常工作时间工资、加班工资、社会保险、住房公积金和个人缴纳的所得税。

3、职工应得的年终奖金或年终双薪，计入工资基数后，在每年十二个月内平均分配。

4、职工离职前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

5、职工离职前十二个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的上一年度本地区职工月平均工资的三倍的所在地的，数额为职工月平均工资的三倍。支付经济补偿的年限不得超过十二年。

北京市第二中级人民法院法官建议，用人单位应当按照规定制作并保存劳动者工资支付记录，保障劳动者的知情权。工资支付记录应当按照工资支付周期编制，并至少保存两年备查。另外，用人单位在发放年终奖时应明确支付的性质和相应的期限，避免产生纠纷。

上述法官还建议，劳动者有权查询自己的工资支付记录，用人单位应予以保护；劳动者要增强法律意识，了解自己的工资结构，了解本单位的工资支付制度和工资结构。用人单位向劳动者发送工资支付记录时，劳动者应当及时查看并保存。如有问题，应及时向用人单位维权。