2011年7月7日，陈某加入大连某公司，担任现场管理操作员。

2015年9月1日，双方签订书面劳动合同。合同约定，陈某的工作地点为辽宁省。若陈某调往外地工作，双方应协商一致，签订补充协议。第十一条第十四款规定公司应当依法制定各项规章制度，并通过办公自动化系统、内部即时通讯工具等其他方式予以公示，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》等，作为劳动合同和劳动合同的附件。合同具有同等效力。陈先生在收据上签字，收据编号为《奖励与处罚管理规定》。

2022年4月12日，公司以业务需要为由，将陈某的工作地点调整至沉阳，并要求陈某自2022年4月15日起在沈阳工作。陈某收到调岗通知后立即向公司提出异议。该公司没有回应陈某的反对，并取消了陈某在大连的出席和打卡权限。

2022年4月30日，公司以陈某严重违反公司规章制度，连续缺勤三天以上为由，向陈某发出解除劳动合同通知书。

本案争议焦点在于：公司单方依据《奖励与处罚管理规定》与陈某解除劳动合同是否属于违法解除？

在劳动合同中，工作地点是必备条款。本案中，双方约定的“辽宁省”工作地点过于宽泛，工作地点约定不明确。陈先生在大连工作了十几年，常住地也在大连。公司在调整其工作地点前，应充分考虑员工的家庭状况、异地生活成本等因素。与员工沟通后，再做出是否调整的决定。

本案中，公司在未与陈某协商的情况下，将陈某的工作地点从大连调整为沉阳。接到调动通知后，陈某立即通过电子邮件、工作软件等多种渠道向公司提出异议。公司未回应陈某的异议，也未与陈某沟通，单方面停止了陈某在原工作单位的考勤和打卡权限，导致陈某连续三天无法上班、旷工。

公司以陈某旷工为由解除与陈某的劳动合同，属于滥用员工人事管理职权，严重侵犯了陈某作为员工的合法权益，违反了公平、诚实信用原则。劳动合同的履行。属于违法解除劳动合同的行为。

[法律基础]

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不足六个月的，给予劳动者半个月工资的经济补偿。

职工月工资高于用人单位所在地的直辖市、设区的市人民政府公布的上一年度本地区职工月平均工资三倍的，按照支付给职工的经济补偿标准执行。为职工月平均工资的三倍。支付经济补偿的年限最长不得超过十二年。

本条所称月工资是指劳动合同解除或者终止前十二个月内职工的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付补偿。