由于双方在劳动合同中明确了年终奖的支付金额、支付期限和条件，因此年终奖实际上相当于员工工资的固定部分，属于工资。当用人单位故意拖延发放年终奖金时，实际上相当于没有足额、按时支付劳动报酬。

一、案例简介

2018年2月1日，小王进入一家外贸公司担任外贸业务员，并与该公司签订了为期三年的劳动合同。根据劳动合同，小王的月工资为底薪5000元和销售提成。此外，双方还约定，工作满一年以上的，将获得年终奖金1万元。

2019年3月，小王因个人原因申请辞职，随后向公司人力资源部申请年终奖金1万元。人力资源部回应称，因公司尚未确定发放年终奖的时间，且辞职员工将不再享受年终奖福利，因此拒绝向小王发放年终奖。

年轻女王向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付本应支付却未支付的年终奖金。劳动仲裁裁决后，公司应向小王支付年终奖金。该公司不服判决，向法院提起诉讼。

2.法庭审理

法院认为，根据第《劳动合同法》条的相关规定，用人单位应当按照劳动合同和国家规定足额、及时支付劳动报酬。

年终奖是劳动报酬的一种。虽然本案劳动合同没有明确年终奖的发放时间，但根据合同规定，只要在公司工作满一年以上，就可以获得年终奖1万元。因此，由于双方对年终奖的金额、支付期限和年终奖的条件有明确约定，小王在符合条件后有权向公司主张年终奖的支付。

3.律师声明

本案中，鉴于双方在劳动合同中约定了年终奖的支付金额、支付期限和条件，年终奖实际上相当于员工工资的固定部分，属于工资。当用人单位故意拖延发放年终奖金时，实际上相当于没有足额、按时支付劳动报酬。劳动者除主张支付确定的年终奖金外，还可以按照《劳动合同法》第三十八条的规定，主张并要求用人单位支付相应的经济补偿。

实践中，一些用人单位为了帮助员工所谓“避税”，通常只向员工支付一部分生活费，另一部分则留作年终奖金。本案中的年终奖并不是“福利金”，而是工人的工作成果。由于劳动合同没有具体规定员工工资的构成，仅规定基本工资不得低于当地最低基本工资，员工很难证明自己仍能领取部分工资。年底“保留工资”。除非集体案件中工人相互作证，否则按照往年工资支付情况计算。

我们律师建议，如果用人单位的真实意图是鼓励员工长期工作，那么年终奖的发放条件应进一步明确，对年终奖金在什么情况下应作出明确具体的约定。最终奖金将不会被授予。否则，一方面用人单位留不住员工，另一方面还要支付年终奖金并承担相应的法律责任。