法律解析：

解聘得病员工的赔偿，需要根据具体情况来确定，一般可能涉及经济补偿等。

解聘得病员工时的问题较为复杂，需要综合多方面因素来考量。首先要明确员工所患疾病的类型以及其与工作的关系。如果员工患的是职业病或者是因工作原因导致的疾病，那么用人单位可能需要承担更多的责任和赔偿。

在一般情况下，如果是在医疗期内解聘员工，这通常是不合法的。医疗期是法律给予患病员工用于治病和休养的时间。在此期间，用人单位不能随意解聘员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济补偿作为赔偿金。

经济补偿的计算通常是根据员工在本单位的工作年限和工资标准来确定。每工作满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

如果员工所患疾病并非因工作原因导致，且用人单位依法解聘，那么可能只需按照法律规定支付相应的经济补偿即可。但如果解聘程序不合法，仍然可能面临赔偿责任。

还需要考虑到员工可能享有的其他权益，如病假工资、医疗保险待遇等。用人单位在处理这类问题时，应严格按照法律法规的要求进行操作，避免不必要的法律风险。同时，也应充分考虑员工的实际情况和合法权益，尽量通过协商等方式妥善解决问题。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。