一、央企未签劳动合同怎么赔偿

央企未签劳动合同的赔偿问题，需依据不同情况来确定：

其一，若用工时间未超过一个月。在此期间，央企可不与劳动者签订劳动合同，此种情况下不存在赔偿问题。因为根据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立，建立劳动关系后可在一个月内订立书面劳动合同。

其二，若用工时间超过一个月不满一年。在此期间，央企未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是对用人单位不及时签订劳动合同的一种惩罚性措施，以保障劳动者的合法权益。

其三，若用工时间超过一年。此时视为用人单位与劳动者已订立，央企应立即与劳动者补订书面劳动合同，并向劳动者支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日期间的二倍工资。

总之，劳动者在遇到此类问题时，应注意收集相关证据，如工作证、考勤记录等，以便依法维护自身权益。

二、央企国企签订劳动合同算有编制吗

在央企国企，签订劳动合同并不等同于有编制。

编制通常是指企业内部按特定规则设定的人员数额及岗位配置体系，一般与企业的财政支持、管理体制等相关。传统意义上的编制人员，在企业资源分配、职业稳定性等方面有一定特点。

而劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。央企国企与员工签订劳动合同，是基于《》等，旨在保障双方合法权益，规范劳动用工关系。

签订劳动合同的员工，依据合同条款享有相应权益，承担对应义务，合同期限、工作内容、薪酬福利等都在合同中明确。部分签订劳动合同的员工可能属于正式用工，在企业长期稳定工作；但也有以项目为周期等灵活用工形式。

所以，不能简单认为签订劳动合同就有编制。判断是否有编制，需深入了解企业内部管理规定、岗位性质及相关政策，明确编制的界定标准及适用范围。

三、严重违规与辞退的区别

严重违规解除劳动合同与辞退存在以下区别：

在法律依据方面，严重违规解除劳动合同主要依据用人单位依法制定并公示的规章制度。当劳动者严重违反这些规定时，用人单位可依此；辞退的法律依据更为广泛，包括劳动合同法规定的多种情形，如劳动者不能胜任工作、企业经济性裁员等。

在适用情形上，严重违规解除强调劳动者主观故意违反单位重要规章制度，像多次、泄露商业机密等；辞退涵盖的情况更多，既包括劳动者自身能力问题，如经培训或仍无法胜任工作，也有企业经营方面原因，如经营困难需要裁员。

在程序要求上，严重违规解除劳动合同，用人单位需证明规章制度合法制定并已向劳动者公示，同时有证据证明劳动者严重违规事实；辞退则需按照不同情形履行相应法定程序，如提前通知工会、向劳动者说明理由等。

在经济补偿上，严重违规解除劳动合同，若用人单位能举证充分，通常无需支付经济补偿；辞退在多数情况下，用人单位需依法支付劳动者一定的经济补偿，补偿标准依据劳动者的工作年限和工资水平确定。

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