一、劳动合同违约怎么认定

劳动合同违约的认定主要依据以下几个方面：

（一）合同约定

劳动合同中明确约定的双方权利义务是认定违约的重要依据。例如，合同约定了工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间等条款。如果一方未按照这些约定履行，就可能构成违约。比如用人单位未按时足额支付劳动报酬，或者劳动者未经用人单位同意擅自变更工作内容等情况。

（二）法律法规规定

律法规对劳动合同双方的基本义务有明确规定。用人单位需遵守劳动安全卫生规定、为劳动者缴纳社会保险等义务；劳动者有遵守用人单位规章制度等义务。违反这些法定的基本义务也构成违约。

（三）主观过错

违约行为通常需要有主观过错。如果是因为不可抗力等不可预见、不可避免的客观原因导致未能履行合同义务，一般不认定为违约。例如因自然灾害导致用人单位厂房损坏无法提供工作岗位，这种情况下不能认定用人单位违约。但如果是故意或者过失违反合同约定或法定的义务，则构成违约。

二、劳动合同怎么约定违约

劳动合同中约定违约条款需要遵循合法、公平、合理等原则。

（一）服务期违约约定

如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（二）违约约定

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

但需要注意，除了上述两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的条款，比如不能约定劳动者提前离职就需支付违约金等不符合法律规定的违约条款。

三、劳动合同如何算违约

劳动合同违约主要体现在以下方面：

（一）劳动者违约

1. 服务期约定。如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训并约定了服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。不过，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2. 竞业限制约定。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过二年。

（二）用人单位违约

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

2. 未及时足额支付劳动报酬。

3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费。

4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。

5. 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效。

6. 法律、行政法规规定的其他情形。在这些情况下，用人单位需承担相应的法律责任，劳动者可以并要求用人单位支付经济补偿等。

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