根据相关法律规定，受过刑事处罚的人就业时具有前科如实告知义务。那么，劳动者入职时隐瞒受过刑事处罚的事实，双方劳动合同是否有效？单位以此为由辞退是否违法？近期，上海市宝山区人民法院（以下简称宝山区人民法院）审结了两起因隐瞒犯罪前科引发的劳动争议案件。

案例一

货车司机因拘役刑罚史遭辞退

2018年，小张因违章停车与民警发生肢体冲突被判处拘役四个月。2021年12月，小张填写A公司入职登记表，并于次日入职A公司从事运输及装卸岗位，双方未签订劳动合同。2022年3月，A公司向小张交付书面辞退通知，辞退理由为小张入职时未如实告知公司其犯罪记录，双方劳动关系就此解除。

后小张提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动关系赔偿金并获支持。A公司不服裁决结果诉至人民法院，认为小张入职时隐瞒了自己的犯罪记录，公司以此辞退小张并不违法。

经审理，宝山区人民法院认为，只有当用人单位对劳动者是否有犯罪前科提出询问或明确要求时，劳动者才产生如实告知义务。A公司一方面未举证证明在录用小张前，公司曾提出如实告知犯罪记录的明确要求，同时也未举证证明小张的工作岗位具有无犯罪记录的特殊需求，且A公司的入职登记表不包含关于犯罪记录的填写栏目。因此小张入职后，A公司以小张未如实告知犯罪记录为由解除双方劳动关系缺乏依据，A公司应当向小张支付违法解除劳动关系赔偿金。

案例二

设计师隐瞒犯罪史骗签劳动合同

2014年，小高因职务侵占罪被判处有期徒刑5年6个月。2020年10月，小高填写入职申请表，与B公司签订劳动合同并签收了员工手册及确认单，于当月入职B公司从事设计师工作。2021年8月，小高向B公司提出辞职，双方劳动关系解除。

后小高提起劳动仲裁，要求B公司支付自己工作期间的工资差额及因延时、休息日和法定节假日加班形成的加班工资并获支持。B公司因不服仲裁裁决诉至人民法院，并认为因小高隐瞒自己的刑事犯罪记录，双方劳动合同无效，B公司无需支付小高工资差额、加班工资。

经查，小高在填写入职申请表中工作经历一栏时存在造假行为，工作起止时间完全隐瞒了服刑的经历。B公司的员工手册明确规定，具有贪污、侵占、拖欠公款等行为者不得录用。

已经小高签字的员工手册确认单中载明“本人小高签字确认已收到B公司《员工手册》一份，我将详尽阅读且完全理解手册的各项内容，并愿意承担违反相关内容的一切责任。”

经审理，宝山区人民法院认为，作为完全民事行为能力人，小高应当知晓签署员工手册确认单的法律后果，而员工手册中载明存在“侵占”行为的将不予录用，也即拟录用员工是否存在相关联的刑事犯罪行为将对招录产生实质影响，小高应当如实告知B公司其曾因职务侵占受到过刑事处罚。故双方的劳动合同是B公司在违背其真实意思表示的情形下签订，应属无效。

劳动合同虽无效，但劳动者已付出劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。小高提供的证据显示其正常出勤的工资未得到足额支付，也确实存在延时、休息日以及法定节假日加班，且上述加班均通过了B公司的审批，因此B公司应当向小高支付工资差额及相应的加班工资。

两案在一审判决后当事人均未上诉，两案均已生效。

法官说法

一、劳动者需要向用人单位主动告知犯罪前科吗？

《刑法》第一百条规定，依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

需要说明的是，劳动者的如实告知义务并不意味着劳动者必须向用人单位主动披露犯罪记录，而是不刻意隐瞒相关犯罪情况。除法律明确规定的受过刑事处罚不得从事的岗位外，只有当用人单位对此提出询问或明确要求，劳动者才产生如实告知义务，这也是为了维持公民平等就业权和用人单位知情权之间的平衡。

在法律没有明确规定职业禁止的场合，劳动者的就业权应被优先保护。劳动者对与录用条件、工作内容等劳动合同履行直接相关的刑事处罚记录具有如实告知义务。若用人单位随意扩大解释劳动者如实告知义务的范围或者设置不合理的招聘条件，可能会构成就业歧视，影响该群体的就业权利。

二、劳动者不履行如实告知义务，必然会导致劳动合同无效吗？

《刑法》第一百条属于管理性强制规定而非效力性强制规定，违反该规定并不必然导致劳动合同无效。实践中，人民法院首先会对用人单位的招聘条件进行合法性与合理性审查，如果其招聘要求超越了法律底线或该工作岗位的必要性要求，则不宜认定劳动者未履行如实告知义务。其次，人民法院会对劳动合同的生效要件进行审查，即该合同是否存在《劳动合同法》第二十六条规定的致使劳动合同无效的情形。

如果劳动者存在隐瞒与劳动合同履行直接相关的犯罪记录、特种作业资格等情形，而用人单位又基于信任作出了订立劳动合同的意思表示，劳动者构成欺诈的，劳动合同无效或部分无效。

但劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位仍应向劳动者支付相关劳动报酬。

三、随意辞退有风险，招聘员工需谨慎

劳动者未如实告知刑事处罚记录，不意味着用人单位获得单方解除权，可随意解除劳动合同，不然可能会构成违法解除，需要向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位在招聘时应做好考察工作，避免不必要的劳资纠纷：

1. 招聘条件应明确，若岗位有特殊需求例如技术职称、特殊工种作业资格、无职务犯罪记录等要提前向应聘者进行告知说明；

2. 对高端技术、科研或涉密等用工成本较高的岗位提前做好背景调查，询问、核实招聘对象的工作履历；

3. 针对企业用工管理中面临的风险或遇到的问题，制定并不断完善公司的员工手册等规章制度并进行公示，更好地维护用人单位自主用工权、管理权。

同时，劳动者也应秉持诚信原则，不伪造简历，如实告知用人单位与劳动合同履行相关的情况；若遇到就业歧视的行为更要勇敢说“不”，维护自己的平等就业权。

来源：上海市宝山区人民法院 上海高院公众号