签订合同后离职不一定算违约，具体要看合同的约定以及离职的原因和方式。

在大多数情况下，签订劳动合同后离职是否构成违约，不能一概而论。这需要综合多方面的因素来判断。

合同中对于离职的相关条款起着关键作用。如果合同明确规定了在某些特定条件下离职属于违约，例如未达到约定的服务期限、违反竞业限制协议等，那么在这种情况下离职就可能构成违约。

离职的原因也很重要。如果是因为用人单位存在违法行为，如未按照合同约定支付劳动报酬、未提供劳动保护条件、强迫劳动等，劳动者据此解除劳动合同，那么这种离职是合法的，不构成违约。

另外，离职的方式也会影响是否违约。如果劳动者按照法律规定和合同约定的程序提前通知用人单位，并办理好工作交接等手续，一般也不视为违约。但如果劳动者未经合法程序擅自离职，给用人单位造成损失的，就可能需要承担相应的责任。

例如，在一些行业中，用人单位为了培养员工投入了大量的资源，可能会在合同中约定服务期。如果劳动者在服务期内无正当理由离职，就可能需要按照约定支付违约金。

如果劳动者是因为自身身体原因无法继续工作，且能提供相关证明，在按照规定流程办理离职的情况下，通常也不属于违约。

总之，判断签订合同后离职是否违约，需要依据具体的合同条款、离职原因和方式，并结合相关法律法规来综合考量。

《中华人民共和国劳动合同法》 第二十二条

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。