解除劳动合同不一定必须是书面解除。

在法律规定中，虽然书面形式通常被认为是较为规范和明确的方式，但并非唯一形式。

根据《劳动合同法》等相关法律法规，解除劳动合同的方式可以有多种。书面解除是常见且被广泛认可的形式，因为它具有确定性和可留存性，能清晰记录解除的原因、时间等关键信息，避免日后可能出现的争议和纠纷。

在某些特定情况下，口头解除也可能被认可。比如，用人单位与劳动者就解除劳动合同达成一致意见，并通过口头方式明确表达，且双方后续的行为也能印证该解除事实，这种情况下口头解除可能具有法律效力。但需要注意的是，口头解除存在一定风险，如一方事后反悔或对解除的具体内容存在争议时，可能较难举证。

实践中还可能存在通过行为表示解除劳动合同的情形。例如，用人单位停止劳动者的工作、停发工资、收回工作权限等行为，可能被视为默示解除劳动合同。但这种情况同样需要结合具体事实和证据来综合判断。

为了保障双方的合法权益，减少潜在纠纷，建议尽量采用书面形式解除劳动合同。在书面通知中，应明确解除的原因、时间、相关待遇等重要信息，并由双方签字确认。这样可以在最大程度上确保解除行为的合法性和确定性。如果涉及复杂的法律问题或存在争议风险，建议咨询专业律师，以获取准确的法律建议和指导。

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。