** 员工白纸黑字承诺试用期不缴社保，企业就能高枕无忧了吗？

在劳动纠纷案件中,笔者代理过不少这样的案例：刚入职的新人小王，面对心仪的工作机会，当公司提出“试用期三个月不交社保，转正后补缴”的要求时，尽管心里打鼓，但为了尽快入职，还是在《自愿放弃试用期社保声明》上签了字，公司HR也松了口气，觉得这份声明就是“免责金牌”，当小王在试用期不幸遭遇工伤，公司拒绝赔偿时，这份声明在仲裁庭上瞬间失去了所有效力，公司最终被裁定承担全部工伤待遇责任，并额外支付了高额滞纳金，类似的场景，在许多中小企业，尤其是初创公司中屡见不鲜。

自愿承诺？法律红线不容僭越！

许多企业主和HR存在一个重大误解：只要员工白纸黑字“自愿”承诺或签署放弃社保协议，特别是针对试用期，企业就能免除缴纳社保的法定义务。这种想法不仅错误，而且蕴含着巨大的法律风险。

必须清醒认识到：依法为建立劳动关系的员工缴纳社会保险费，是法律赋予用人单位的强制性义务。这项义务的核心在于其法定性、强制性和社会公益性，社保制度是国家社会保障体系的基石，其设立初衷是为了保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的基本权利。这种法定义务不因用人单位与劳动者的任何私下约定（无论是口头承诺还是书面协议）而得以免除或变更。即使员工出于各种原因（如希望增加实发工资、急于获得工作机会等）主动提出或同意不缴纳社保，这种“合意”本身也因直接违反法律的强制性规定而自始无效。

隐患重重，企业面临“三输”局面

若企业听信了员工的“自愿承诺”，在试用期不为员工缴纳社保，将埋下多重隐患，最终可能导致企业、员工、社会“三输”：

1. 高额补缴与滞纳金：社保经办机构有权随时要求企业补缴欠缴的社保费。这不仅仅是补上本金那么简单，根据《社会保险法》第八十六条的规定，自欠缴之日起，企业需按日加收万分之五的滞纳金，时间拖得越久，这笔滞纳金将像滚雪球一样越滚越大，最终可能成为企业一笔沉重的、本可避免的财务负担。
2. 工伤赔偿“全额兜底”：试用期员工同样受到《工伤保险条例》的保护。一旦员工在试用期内发生工伤事故，而企业未依法参保，那么原本应由工伤保险基金支付的各项待遇（如医疗费、伤残津贴、一次性伤残补助金等），将全部转由企业自行承担，这对于任何企业，尤其是抗风险能力较弱的中小企业而言，无疑是难以承受之重，案例中小王的遭遇就是最直接的警示。
3. 员工可随时离职并索赔：《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者在特定情形下的单方解除权。其中明确规定，用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知，更重要的是，根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者因此解除合同的，用人单位必须向其支付经济补偿金，这意味着，手握“未缴社保”证据的员工，随时可以“炒掉”公司并要求赔偿。
4. 劳动监察处罚与信用污点：劳动保障行政部门（劳动监察大队）有权对不依法缴纳社保的企业进行监督检查，一旦查实，企业将面临行政处罚（罚款），这些处罚记录可能纳入企业信用信息系统，对企业的信誉、融资、招投标等产生长远负面影响。
5. “双倍工资”风险（特定情形）：在某些地方性规定或司法实践中（需结合当地具体政策），如果因企业不缴社保导致员工无法享受医疗保险待遇，而员工自行负担了本应由医保报销的医疗费用，个别案例中存在支持员工向企业索赔该部分医疗费用的可能性，虽然并非普遍支持“双倍工资”，但由此产生的医疗费争议风险同样存在。

破局之道：合法合规是唯一坦途

面对“试用期社保”问题，企业绝不能心存侥幸，试图走“捷径”，以下建议供企业参考：

1. 摒弃幻想，严格遵守“入职即参保”原则：必须彻底摒弃依赖“员工自愿放弃协议”的错误观念。最根本、最安全的做法是：自用工之日起（即员工入职第一天，无论是否在试用期），依法、及时、足额为员工办理社保登记并缴纳社会保险费。将社保成本纳入用工成本进行核算和管理，是合规经营的基本要求。
2. 优化试用期管理与成本控制：如果企业主要顾虑在于试用期员工流动性大、刚参保就可能退保带来的操作成本，应通过优化招聘流程、加强入职培训与评估、设定更科学的试用期目标与考核机制等方式，提高试用期员工留用率，从根本上降低频繁增减员带来的管理成本，社保的强制性决定了它无法成为企业筛选员工的灵活工具。
3. 重视入职法律培训：对新员工，特别是管理层和HR，进行入职法律培训，明确告知依法缴纳社保是双方的法定义务，任何放弃协议均属无效，从源头上减少员工可能提出的“自愿”要求，也避免日后纠纷。
4. 寻求专业支持：对于社保政策的具体操作、地方性规定、特殊人员（如实习生、退休返聘、非全日制等）的界定等复杂问题，及时咨询专业的劳动法律师或社保代理机构，确保操作精准合规，避免因理解偏差导致违法风险。

劳动者：警惕“弃保”陷阱，坚决捍卫权益

劳动者同样需要提高法律意识：

• 认清本质：“自愿放弃社保”协议是无效的，签了也白签，无法免除企业的法律责任。
• 拒绝签署：遇到企业要求签署此类放弃社保（尤其是试用期社保）的协议时，应明确拒绝。这是对自己未来保障的负责。
• 保留证据：注意保留劳动合同、工资条、工作记录等能证明劳动关系的证据。
• 积极维权：若企业未依法缴纳社保（包括试用期），劳动者有权：
  • 向当地劳动监察大队投诉举报；
  • 向社会保险费征收机构（如税务局）投诉要求责令补缴；
  • 以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金（N）；
  • 若发生工伤且企业未参保，直接向企业主张全部工伤保险待遇。

相关法条：

• 《中华人民共和国社会保险法》第五十八条：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
• 《中华人民共和国社会保险法》第八十六条：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：...(三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的...
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一) 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的...
• 《工伤保险条例》第六十二条：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

小编总结：

员工签下的那份“试用期自愿不缴社保承诺书”，在法律眼中不过是一张废纸，它非但无法成为企业的“护身符”，反而像一颗精心伪装的“毒苹果”——看似为企业节省了眼前微小的成本，实则埋下了补缴本金+巨额滞纳金、全额承担工伤赔偿、支付经济补偿金、行政处罚及信用受损等多重重大风险的种子。社保的强制性，决定了它绝非劳资双方可以“私相授受”的筹码。对企业而言，“入职即参保”是不可动摇的铁律，是规避风险、健康发展的基石；对员工而言，坚决拒绝签署任何弃保协议，是对自身法定权益最基础的保护，在社保问题上玩弄“技巧”，终将付出远超预期的沉重代价。合规，才是真正智慧的成本控制之道。

员工自愿承诺试用期不交社保？企业当心埋下违法炸弹！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。