你有没有在找工作的时候,看到招聘信息上写着“有责底薪4000元”？当时是不是心里一咯噔：这“有责底薪”是底薪还是不是底薪？难道不达标就一分没有？别急，今天咱们就来好好聊聊这个让不少人一头雾水的词——“有责底薪”。

先说结论：有责底薪 ≠ 无条件拿到底薪，它听起来像“底薪”，但其实暗藏玄机，很多求职者以为只要上班就能稳拿这笔钱，结果入职后才发现，原来这笔钱是要“完成任务”才能拿到的。换句话说，有责底薪，是有条件的“保障”。

举个例子：某销售岗位写着“有责底薪5000元”，但后面小字备注“需完成月度业绩8万元”，如果你这个月只做了5万业绩，那对不起，这5000块可能一分不给，或者按比例打折，这和我们通常理解的“底薪”——哪怕没业绩也该发的基本工资——完全是两码事。

“有责底薪”本质上是一种“任务挂钩式底薪”，企业用这种方式把基本工资和绩效绑定，既看起来工资不低，又能激励员工拼命干活，但从劳动者角度看，这其实削弱了“底薪”的保障属性。真正的底薪，应该是无论业绩如何，只要正常出勤、履行职责，就该拿到的钱。

更关键的是,这种操作是否合法？咱们得看《劳动合同法》和《最低工资规定》。

根据《最低工资规定》第十二条：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。也就是说，哪怕你是销售、业绩没达标，只要正常上班、遵守制度，公司也得给你发不低于最低工资的钱。

如果公司以“未完成任务”为由，直接扣光你的“有责底薪”，导致你实际收入低于当地最低工资标准，那这就是违法的！

举个真实案例：北京某公司给销售设“有责底薪4000元，需完成10万业绩”，员工努力工作但只完成6万，公司一分钱没发，员工投诉后，劳动监察部门认定公司违法，责令补发差额并支付赔偿金。因为员工提供了正常劳动，公司不能以业绩未达标为由完全剥夺其基本收入。

那是不是“有责底薪”就完全不能存在？也不是。合法的做法是：底薪部分必须保障，绩效部分可以浮动，你可以写“底薪2500元+绩效2500元（与业绩挂钩）”，这样既透明又合规，而“有责底薪”这种模糊表述，往往成了企业规避法律责任的“文字游戏”。

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✅ 给求职者的建议参考：

1. 看到“有责底薪”先别心动，问清楚“责”是什么：具体考核标准、完成门槛、未达标如何发放，都要写进合同。
2. 确认实际到手工资是否低于最低工资标准：如果未达标时收入低于当地最低工资，果断说“不”。
3. 要求工资结构透明化：底薪、绩效、提成分开列明，避免后期扯皮。
4. 保留证据：招聘信息、聊天记录、劳动合同都要保存，关键时刻能维权。

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📚 相关法条依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
• 《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第十二条：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
• 《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

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“有责底薪”不是陷阱，但很可能是“温柔的坑”，它用看似体面的数字吸引求职者，实则把风险转嫁给了员工，作为劳动者，我们要学会看穿术语背后的真相——真正的底薪，是风雨无阻都能拿到的钱，别被花哨的词汇迷惑，搞清楚“什么情况下能拿、拿多少”，才是保护自己权益的第一步，找工作，既要拼能力，也得懂法律。工资可以有浮动，但底线不能没有。

有责底薪到底是个啥？听我给你掰扯明白！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。