明明每天在一家公司上班，打卡、开会、做项目样样不落，可发工资的却是另一家公司，签合同的也是另一家？是不是一头雾水，心里直打鼓：我到底算谁的人？这时候，你很可能就是一名——派遣制员工。

那问题来了：派遣制员工是什么意思？

派遣制员工就是“你干活，别人雇你”，你的劳动关系并不在你实际工作的单位，而是在一家叫“劳务派遣公司”的第三方机构，这家公司和你签劳动合同，给你交社保、发工资，但你却被“派”到另一家企业去上班，这家企业我们叫它“用工单位”。

举个例子你就明白了：小李和“顺达人力资源公司”签了劳动合同，但每天却在“星辰科技公司”上班，干的活和星辰科技的正式员工一模一样，但年终奖、晋升机会、团建福利却总是差一截,这就是典型的劳务派遣模式。

听起来是不是有点绕？但这种模式在现实中其实很常见，尤其是在银行、电信、制造业、大型国企的后勤岗位，甚至一些互联网公司的临时项目组里,都能看到派遣员工的身影。

那为什么企业要用派遣员工？

好处明摆着：用工更灵活，成本更可控，比如项目临时需要人，招正式工流程长、解聘难，用派遣员工就方便多了，项目一结束，退回派遣公司就行，省心省力，而且社保、人事管理这些麻烦事都甩给了派遣公司,自己轻松不少。

但对员工来说，真的是好事吗？

这就得打个问号了。虽然干着一样的活，但待遇、归属感、职业发展往往“低人一等”，很多派遣员工反映：同工不同酬、晋升无门、心理落差大，更关键的是，一旦用工单位不想用了，哪怕你工作再努力，也可能被“一句话退回”，然后面临被派遣公司调岗、降薪甚至解除合同的风险。

不过别慌，法律不是摆设！

《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》可不是纸老虎，法律规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上使用，而且派遣员工的数量不能超过用工单位总人数的10%，也就是说，你不能整个部门都是派遣的,那就不合法了！

重点来了：派遣员工的权益，法律一样保护！

你和派遣公司签了合同，那就是正式的劳动关系，你有权要求同工同酬、享受社保、带薪休假、工伤赔偿等等，如果用工单位欺负你、克扣工资，或者派遣公司玩“失踪”，你完全可以依法维权,告的就是这两家公司！

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✅ 给派遣制员工的几点建议（真心话）：

1. 签合同前务必看清！别光听hr口头说“待遇好”，一定要看清楚合同主体是谁、工资怎么发、社保怎么交、合同期限多久。
2. 保留工作证据！工牌、考勤记录、工作群聊天、邮件往来，统统保存好，这些都能证明你实际在哪家公司干活。
3. 遇到不公平待遇，别忍！同工不同酬、被随意退回、不给加班费……这些都是违法的，可以先和公司协商，协商不成就申请劳动仲裁。
4. 关注自己的“转正”机会。有些企业会从优秀派遣员工中选拔正式员工，主动表现、积累人脉,机会是留给有准备的人的。

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📚 相关法条参考（划重点）：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条：
  劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

• 《劳动合同法》第六十三条：
  被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

• 《劳务派遣暂行规定》第三条：
  用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

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派遣制员工是什么意思？现在你应该清楚了——它是一种“三方关系”：你和派遣公司是劳动关系，和用工单位是实际用工关系。它不是“临时工”的代名词，更不该成为“低人一等”的标签，只要合法合规,派遣也是一种合理的用工形式。

但关键在于：你得懂法、敢维权、会保护自己，别因为签的是“派遣合同”就觉得自己不重要，你的劳动价值，值得被尊重,也受法律保护。

身份可以是派遣的，但尊严和权利，从来都不是！

如果你正在做派遣工作，别焦虑，也别自卑，搞清楚自己的位置，用好法律武器，一样可以在职场走得稳、走得远。💪

派遣制员工到底是个啥？听我给你掰扯清楚！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。