你有没有过这样的经历？
年终总结会上，领导拍着你的肩膀说：“小王啊，你这绩效不行啊，明年得加把劲！”
你一脸懵：“绩效是什么意思？”
是业绩？是态度？还是老板的心情？

别急，今天咱们就来好好掰扯掰扯——绩效到底是什么意思？它不是一句轻飘飘的评价，更不是老板随口一说的“情绪输出”，而是一套有逻辑、有标准、甚至有法律依据的管理机制。

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绩效到底是什么？先别急着背KPI

很多人一听到“绩效”，脑子里立马蹦出几个词：KPI、考核、扣工资、末位淘汰……
但其实，绩效的本质是“目标达成度的衡量”。

简单说，就是你干了什么，干得怎么样，有没有达到公司设定的目标。
它可以是销售额、项目完成率、客户满意度，也可以是团队协作、创新能力这些软性指标。

绩效 ≠ 打工人的“生死状”，而是一种双向的契约：
公司给你资源、平台和薪酬，你用结果来证明价值。

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绩效考核≠随意打分，得讲规矩！

现实中，很多人觉得绩效考核“不公平”“全看领导喜好”，这其实暴露了一个核心问题：绩效制度有没有合法合规地建立？

举个例子：
小李连续两年绩效“不合格”，公司直接辞退，理由是“不能胜任工作”。
小李不服，提起劳动仲裁——结果公司败诉。
为什么？
因为公司拿不出明确的绩效标准、考核流程和改进辅导记录。

重点来了：
绩效考核不是“我觉得你不行”，而是“我有证据证明你没达标”。
它必须满足几个条件：

• 有书面化的考核标准（比如岗位职责+KPI）
• 考核过程公开透明，员工知情并参与
• 考核结果有反馈，且给予改进机会
• 若涉及调岗或解除合同，必须依法进行

否则，所谓的“绩效不合格”就是一张废纸,甚至可能构成违法解除劳动合同。

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绩效和工资、晋升、辞退到底啥关系？

很多公司喜欢把绩效和钱挂钩，这没错，但得讲“法理情”。

✅合法操作：
在劳动合同或公司制度中明确写明：“绩效工资占比30%，根据季度考核结果发放。”
员工签字确认，制度经过民主程序公示——这就合法。

❌违法操作：
口头说“干得好有奖金”，结果一分不给；
或者以“绩效不达标”为由，强行降薪、调岗、辞退，却不给任何依据——这涉嫌违反《劳动合同法》。

特别提醒：
绩效考核结果可以作为调岗、培训、甚至解除合同的依据，但前提是：

1. 制度合法有效
2. 员工确实不胜任
3. 公司已安排培训或调岗，仍无法胜任

否则，就是赤裸裸的“变相裁员”。

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给职场人的几点实用建议（建议参考）

1. 入职时务必看清楚：劳动合同和员工手册里有没有绩效考核条款？标准是否清晰？
2. 保留证据：每次考核结果、领导反馈、工作成果，都记得存档（邮件、聊天记录、系统截图）。
3. 别怕沟通：如果对绩效结果有异议，第一时间书面提出，要求说明理由。
4. 警惕“末位淘汰”：排名靠后≠不胜任，公司不能仅凭排名辞退你。
5. 必要时求助专业律师：如果因绩效问题被降薪、辞退，别忍气吞声,法律站在你这边。

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附：相关法条参考

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

《劳动合同法》第四条
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

《工资支付暂行规定》第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

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“绩效是什么意思”？
它不只是老板的一句评价，而是一套合法、合理、有据可依的管理工具。
用得好，能激励员工、提升效率；
用不好，就成了压榨员工的“遮羞布”。

作为打工人，我们不必害怕绩效，但一定要懂它、用它、防它。
真正的绩效，不是用来“卡人”的，而是用来“成就人”的。
下次再听到“你绩效不行”，别慌，先问一句：
“请问，标准是什么？依据在哪？”

——这才是职场人最硬的底气。

绩效是什么意思？难道只是老板嘴里的‘画饼’？，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。