老板说“这个月绩效不行，奖金要扣”？HR通知“绩效考核结果出来了，你的等级是C”？又或者同事之间聊天，“他绩效一直很稳，升职肯定轮得到”。

可你心里却在嘀咕：绩效到底是什么意思？是工作表现？是业绩数字？还是老板的心情好坏？咱们就来把“绩效”这俩字掰开揉碎，从法律、管理、人性三个角度，给你讲个透彻。

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绩效不是“老板说了算”，而是有标准的

很多人以为,绩效就是领导拍脑袋决定的——“我觉得你干得还行”或“你最近态度不太好”，但真正的绩效，是有依据、有流程、有标准的考核体系。

从法律和企业管理的角度来看,绩效（Performance）是指员工在一定周期内，完成岗位职责、达成工作目标的表现和成果的综合评价，它通常包括：

• 工作成果（比如销售额、项目完成率）
• 工作行为（比如出勤、协作、执行力）
• 能力提升（比如学习新技能、带教新人）
• 态度与责任心

关键点来了：绩效不是主观评价，而是可量化、可追溯、可申诉的管理工具，如果公司只凭感觉打分，那就不叫绩效考核，那叫“情绪打分”。

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绩效≠业绩，别搞混了！

很多人把“绩效”和“业绩”划等号，尤其在销售岗位上，觉得“我签了单，绩效肯定高”，但其实，绩效是更全面的评估，而业绩只是其中一部分。

举个例子：
小王这个月签了50万订单，业绩第一，但经常迟到、不配合团队、客户投诉多。
小李业绩只有30万，但项目推进稳、团队协作好、客户满意度高。

在这种情况下,小李的综合绩效可能反而更高，因为企业要的不只是“能干”，更是“可持续地干得好”。

绩效是什么意思？它衡量的是“你怎么达成结果”，而不仅仅是“你有没有结果”。

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绩效背后，藏着法律风险

别以为绩效只是公司内部的事。一旦涉及绩效考核、调岗、降薪、辞退，就直接牵扯到《劳动合同法》。

现实中,很多公司用“绩效不达标”为由辞退员工，但操作不当，反而被告上法庭，赔钱了事。

• 公司没提前公示绩效标准
• 考核过程不透明,员工不知情
• 绩效结果没签字确认
• 直接以“不胜任”为由解除合同，却不给培训或调岗机会

这些都属于违法解除劳动合同，员工一告一个准。

绩效不仅是管理工具，更是法律合规的“高压线”，公司用得好，能激励员工；用得不好，轻则赔钱，重则影响企业声誉。

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员工该如何应对绩效考核？

如果你是打工人,面对绩效，别只会“内耗”或“躺平”。你有权知道标准、有权申诉、有权要求透明。

建议你：

1. 保留所有工作记录：邮件、聊天记录、项目文档，都是你绩效的“证据”。
2. 主动沟通考核标准：别等年底才问“我为什么是C？”平时就该清楚“做到什么程度算优秀”。
3. 对不合理结果提出书面异议：很多公司流程要求“签字确认”，如果你不同意，一定要写明“本人对结果有异议”，并保留副本。
4. 别轻易签“自愿离职”协议：有些公司会说“绩效差，不如自己走”，千万别中招，一旦签了，可能就拿不到赔偿。

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建议参考：如何让绩效真正“有意义”？

绩效考核的终极目的不是“卡人”，而是“激发人”。
建议从三个维度优化：

• 标准清晰化：每个岗位的KPI、OKR要写明白，让员工“看得懂、做得到”。
• 过程透明化：定期反馈，季度面谈，别等到年底才“秋后算账”。
• 结果应用合理化：绩效好要奖励，绩效差要辅导，而不是直接“一刀切”淘汰。

好的绩效体系，是帮员工成长，而不是制造焦虑。

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相关法条参考（划重点！）

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：

• 第四十条第二款：
  劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。

• 第三十九条：
  若员工严重违反公司规章制度，单位可解除合同，但“绩效不达标”不等于“严重违纪”，必须有明确制度依据。

• 《劳动合同法》第八条：
  用人单位应如实告知劳动者工作内容、条件、职业危害、劳动报酬及考核标准等信息。

这意味着：没有公示的绩效标准，不能作为辞退依据！

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绩效是什么意思？它不是老板的一句话，也不是月底的一张表，而是一套科学、公正、合法的管理机制。

它是成长的镜子；它是人才的标尺。
用好了，双赢；用歪了，双输。

别再把绩效当成“扣钱借口”或“升职玄学”。理解它、重视它、用法律保护它，才是职场人的真正智慧。

下次再听到“你绩效不行”，别慌，先问一句：标准是什么？依据在哪？我能不能看？

这才是专业打工人的打开方式。

绩效到底是什么意思？别再被误解了！，本文为合飞律师原创，未经授权禁止转载，个案情况不同，建议咨询专业律师制定方案。