人力资源社会保障部就劳务派遣暂行条例答问

为贯彻落实新修订的劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，人力资源社会保障部制定并公布了《劳务派遣暂行规定》号（人力资源社会保障部令第22号，以下简称：010）-30000）。近日，人力资源和社会保障部劳动关系司负责人解读《暂行规定》。

问：《暂行规定》的制定背景和意义是什么？

答：2012年底，全国人大常委会修订了《劳动合同法》。为了增强法律的可操作性，更好地促进法律关于劳务派遣的规定的实施，我们制定并公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的重要法规。它的颁布实施，将进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者的权利和义务，保障被派遣劳动者的合法性。对于促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

问：请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程和主要内容？

答：起草过程中，我们多次听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、中华全国总工会的意见通过现场调查、召开座谈会、书面和网络公开征求意见等多种方式，与中国企业进行交流。工商联、全国工商联等有关部门和单位，地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位和部分行业协会纷纷表达意见，010草案-30000已公开征求意见。征求意见一个月内，收到意见建议3万余条。我们总结整理了各方面的意见，深入研究，充分吸取教训。2013年底，人力资源和社会保障部第21次常务会议审议通过了《暂行规定》号，自2014年3月1日起施行。

根据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，《暂行规定》主要涵盖适用范围、劳务派遣用工比例、劳动合同的订立、履行、解除和终止、跨地区劳务派遣的社会保险，法律对用工比例调整的责任和过渡期等作出了具体规定。

问：《暂行规定》的适用范围是什么？

答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务时，企业使用劳务派遣人员，依法设立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会、民办非企业单位使用劳务派遣人员，《暂行规定》。

随着改革的不断深入和法律的不断完善，机关事业单位外部就业问题将逐步得到妥善解决。本规定不将其利用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步，我们将统筹规划、协调推进、逐步规范。

问：劳务派遣比例应该如何计算？对于目前使用派遣工比例较高的一些用人单位，我们该如何应对？

答：劳务派遣比例问题受到社会广泛关注。在综合各方面考虑、充分研究论证的基础上，《暂行规定》明确用人单位应当严格控制派遣用工数量，派遣用工数量不得超过其用工总量（指用工数量）。与用人单位签订劳动合同的人员）所用派遣工人数总和的10%）。为加强对用工单位落实比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》明确了用工比例的核算问题，即用工比例的计算单位可以进行比较符合《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》。劳动者订立劳动合同的用人单位。

为使拥有大量劳务派遣工的用工单位能够顺利将用工比例降低至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、职工就业和劳动关系的影响，给予用工单位两次《暂行规定》年。过渡期内，即《暂行规定》实施前用人单位使用派遣工数量超过其用工总量10%的，可自实施之日起两年内逐步降低至规定比例《暂行规定》。但同时要求，在达到规定比例之前，不得重新聘用劳务派遣工。超过比例的用人单位应当制定用工调整计划，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。

问：辅助岗位使用派遣工应遵循什么程序？

答：为增强新修订劳动合同法关于辅助岗位规定的可操作性，防止用人单位滥用劳务派遣辅助岗位，《暂行规定》明确，用人单位拟使用派遣工辅助岗位时，必须经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用人单位公布。

问：《暂行规定》劳务派遣工的平等权益在哪些方面得到加强？

答：为了切实保障被派遣劳动者在劳动报酬、福利待遇、社会保险等方面的平等权益，《暂行规定》新修订的劳动合同法规定用人单位应当将被派遣劳动者与同等岗位的劳动者同等对待。单位的。在职工劳动报酬分配办法不变的基础上，增加了一些新的规定。例如，在福利待遇和权利方面，明确用人单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，为被派遣劳动者提供与其岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区劳务派遣业务的，应当参加用工单位所在地劳务派遣人员社会保险，并按照规定缴纳社会保险费。雇主所在地的规定。这些新规定在保险待遇方面体现了同工同酬的要求。

问：派遣工发生工伤或职业病该如何处理？

答：劳务派遣是一种特殊的用工方式，将传统的“雇佣”、“雇佣”两方法律关系转变为劳务派遣单位、用人单位、劳动者三方法律关系。在劳务派遣实践中，当被派遣劳动者发生工伤或职业病时，劳务派遣单位与用人单位之间责任主体不清，往往互相推卸责任，导致被派遣劳动者发生工伤。保险权益得不到有效保障。鉴于此，《暂行规定》明确，派遣工因在用人单位工作发生事故受伤的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用人单位应当依法办理工伤认定。协助工伤认定的调查核实。劳务派遣单位应当承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿方式。

《暂行规定》同时明确，派遣劳动者申请职业病诊断鉴定时，用人单位应当负责办理职业病诊断鉴定事宜，并如实提供劳动者职业病诊断所需的职业史和职业危害接触史。疾病诊断和鉴定。工作场所职业病危害因素检测结果等信息，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

问：《暂行规定》跨地区劳务派遣的社保问题如何解决？

答：为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益，实现跨地区派遣劳动者与用人单位职工“同工同保”，《暂行规定》明确了保险覆盖范围、支付标准和支付实体。具体规定是，劳务派遣单位应当为被派遣劳动者参加用人单位所在地的社会保险，并按照用人单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用人单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理保险登记手续，缴纳社会保险费；用人单位所在地未设立分支机构的，用人单位应当代为被派遣劳动者办理保险登记手续，缴纳社会保险费。保险。

问：什么情况下用人单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？哪些派遣工不能退回？

答：为保证派遣工的就业稳定性，防止用人单位无正当理由任意遣返派遣工，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用人单位可以退回被派遣劳动者的情况。的返乡工人。即只有出现以下三种情况，用人单位才可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用人单位有劳动合同法第四十条第三款、第四十一条规定的情形；二、用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、被撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三是劳务派遣协议期满终止。但是，被派遣劳动者患有劳动合同法第四十二条规定的疾病或者在规定的医疗期内遭受非因工负伤的，或者女职工处于怀孕、分娩、哺乳期等情况的，派遣期间在派遣期限届满之前不得终止。在此之前，用人单位不得按照《暂行规定》第十二条第一项第一项的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。超过寄送期限的，应顺延至相应情况消失后方可退回。

问：派遣工被用人单位退回后，劳务派遣单位应如何处理？

答：被派遣劳动者被用人单位退回后，劳务派遣单位应当根据情况依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。第一类是被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条、第四十条第一款、第二款规定情形的，劳务派遣单位应当按照劳动合同法第六十五条第二款的规定签订劳动合同。可以与派遣工人终止。另一种是用人单位因《暂行规定》第十二条规定的情况，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的。劳务派遣单位重新派遣时维持或者改善劳动合同条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；劳务派遣单位可以解除劳动合同。劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外，被派遣劳动者回国后非工作期间，劳务派遣单位应当按照当地人民政府规定的最低工资标准向其支付月工资。

问：实践中，一些用人单位将原来的劳务派遣协议改为业务外包协议或合同，以避免承担法律责任。这应该如何处理？

答：我们注意到，劳动合同法修改决定公布后，部分劳务派遣单位和用工单位采取劳务承包、业务外包等方式应对劳务派遣法律规定。为防止此类逃避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承包、外包等名义以劳务派遣形式使用劳动者的，按本规定办理。该规定将有效遏制用人单位“假外包、真派遣”的现象。

问：下一步，《暂行规定》将在哪些方面实施？

答：仅靠方法是不够的。《暂行规定》出台后，我们将制定下发《暂行规定》，重点指导地方人力资源社会保障部门做好以下工作：一是大力做好学习培训和舆论宣传引导，提高人力资源社会保障系统干部职工依法管理能力。增强劳务派遣单位和用人单位自觉守法意识。二是进一步摸清用工单位劳务派遣人员比例，指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案，实现平稳有序过渡。三是加大对劳务派遣用工行为的规范和指导，引导和督促劳务派遣单位、用工单位认真履行法律义务。四是强化劳务派遣监管，及时组织开展劳务派遣专项执法检查，严肃查处各类违反劳务派遣规定的行为，切实维护劳务派遣者的合法权益。工人。