根据《劳动合同法》第7条、第10条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则，用人单位应当依照本法第八十二条的规定向劳动者支付双倍的月工资。楚浩源在劳动合同到期后并未与公司就续签事宜达成一致，但他继续在公司工作。随后，他以未缴纳社保为由辞职，并要求公司支付他两倍的工资。公司拒绝其的理由是：根据最高人民法院第《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》号第十六条规定，褚浩源的情况可视为双方同意按照原条件继续履行劳动合同。在这种情况下，即使双方有合同，公司也不需要支付双倍的工资。本案经过仲裁和一审法院审理后，3月15日，二审法院认为“合同视为继续按原条件履行”并不意味着合同成立。如果没有合同，则应支付双倍工资。因此，最终责令该公司向褚浩源支付两倍工资差额.2元。合同期满不再续签，员工继续工作。褚浩源的公司是一家消防器材生产经营企业。2014年4月1日加入公司后，一直在公司担任产品质量检验员。聘用期间，双方每年签订一次劳动合同，期限为一年。2018年8月1日，双方签订最后一份合同《劳动合同书》，合同期限为2018年8月1日至2019年7月31日。合同中，双方约定不再为楚浩源缴纳社会保险。通过公司，但由他在居住地支付。公司每月会给他500元的保险补贴，以后双方不会再因为保险事宜发生纠纷。合同还规定：“劳动合同期满自动终止”。褚浩源称，合同期满后公司未与他续签，但他继续在原岗位工作至2019年12月15日。2020年1月9日，他书面通知公司解除劳动合同。以公司未缴纳社会保险为由，要求公司向其支付两倍未签订劳动合同的工资差额、遣散费、年假工资、延长加班费和休息费。每日加班工资等。公司拒绝褚浩源请求的理由是，劳动合同期满后他仍在公司工作，公司没有表示反对。双方应视为续订劳动合同，不适用《劳动合同法》第82条。无需支付双倍工资。此外，公司曾多次通知褚浩源续签劳动合同的事宜，并与褚浩源进行协商，但因个人原因未能签订劳动合同。沟通失败后，公司于2019年12月6日向褚浩源的邮箱发送了《劳动合同到期续签/终止告知书》，提醒其尽快续签劳动合同。因公司已履行相应提示义务，不同意对未签订劳动合同的人员支付双倍工资。他仍在公司工作，没有签订合同，但被要求支付两倍的工资。经多方交涉无果，褚浩源于2020年4月21日向劳动争议仲裁机构申请仲裁。公司不服裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院审理过程中，公司提交了劳动合同、员工手册、会议纪要、电子邮件和网页截图、劳动合同期满续签/终止通知书、通话录音等作为其主张的证据。楚浩源承认劳动合同和通话录音的真实性，但不承认其他证据。该公司称，其未向褚浩源缴纳社会保险费的原因是褚浩源主动要求保险补贴，不同意公司缴纳社会保险费。因此，公司未缴纳社会保险费并无过错，不应因解除劳动合同而支付经济补偿金。庭审中，双方均同意褚浩源加班四天，休息日六天。

但公司坚持以基本工资作为计算加班工资的依据。根据支付的金额，公司不拖欠加班工资。为此，公司提交了考勤表、工资表、银行收据等证据来证明。根据薪资表，楚浩源的薪资构成包括底薪、职称补贴、餐补和社保补贴。此外，双方还约定楚浩源每年享受5天的年假。尽管该公司声称楚浩源已经休年假，但并未提交证据证明。一审法院认定，劳动合同期满后，褚浩源继续在公司工作。对于双方不续签劳动合同的原因，该公司称，合同到期前后多次提示褚浩源续签劳动合同，并表示愿意增加工资。以续签劳动合同为由，楚浩源拒绝续签。公司认为褚浩源应承担未签订劳动合同的相关责任。一审法院认为，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务。双方不能就工资福利达成协议的，用人单位应当在合同期满后1个月内及时与劳动者解除劳动关系。否则，按照规定支付工人双倍工资。由于该公司的主张没有法律依据，故不予支持。关于解除劳动合同的经济补偿问题。《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条的规定提出解除劳动合同并与劳动者协商解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，楚浩源对公司提交的通话录音并无异议。录音显示，楚浩源同意公司提出的解除劳动合同的建议。应视为双方协商一致解除劳动合同，公司应当按照法律规定支付解除劳动合同的经济补偿金。由于该公司的主张缺乏法律依据，一审法院未予支持。对于加班工资问题，一审法院认为，加班工资应当按照实际支付的工资计算。用人单位按月直接支付给职工的基本工资、补贴、补贴、奖金等，均是实际支付的工资，而不是只应支付。以基本工资为准。公司主张以基本工资作为计算加班工资的依据的说法不足，不能成立。综合上述情况，一审法院认定，公司向褚浩源未签订劳动合同双倍支付工资.75元、解除劳动合同经济补偿金.5元、迟延工期差额2168.72元。加班及休息日加班，未休年假3078.23元。每项总金额为.2元。法律明确规定了合同由谁主动签订。该公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。该公司提出上诉，称褚浩源未续签合同有过错。褚浩源认定公司解除劳动合同时，本案系续订劳动合同，并非用人单位与劳动者首次签订劳动合同的案件。因此，没有书面劳动合同的，不适用双倍工资的规定。此外，根据最高人民法院第《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》号法律第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示反对的，视为劳动者在原用人单位工作。”双方同意按照原条件继续履行劳动合同。一方提出解除劳动关系的，人民法院应予支持。”该规定规定，未续订劳动合同且劳动者仍为原用人单位工作的，原用人单位未表示反对的，视为续订劳动合同。

由于劳动合同被视为续签，楚浩源在未续签劳动合同的情况下仍在公司工作，他也没有提出任何异议。应视为已与公司续订劳动合同，不适用第《劳动合同法》号第八十二条的规定。本案中，一审法院判决公司支付双倍工资，缺乏事实和法律依据。公司还认为，已积极履行续订劳动合同的法律义务。楚浩源对于自己每月领取的工资也没有异议，也不存在一审法院无法就工资问题达成一致的问题。褚浩源以工资涨幅过大为由不签订劳动合同，随后提起仲裁，要求支付双倍工资差额，未签订劳动合同。这显然是恶意的。关于劳动合同的签订，二审法院认为，《劳动合同法实施条例》号第六条明确规定，用人单位自用人单位自劳动者签订书面劳动合同之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，聘用时，应当符合《劳动合同法》第82条规定，向劳动者支付双倍月工资，并与劳动者签订书面劳动合同；劳动者未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系，并按照劳动合同的规定解除劳动关系。经济补偿依照本法第四十七条的规定支付。本案中，公司提醒褚浩源续订劳动合同后，双方未能就薪资问题达成一致。楚浩源不同意续签劳动合同。此种情况，公司应在合同期满后1个月内及时终止劳动。否则，应当按照规定向工人支付双倍工资。一审法院的认定并无不当。鉴于一审认定事实清楚，适用法律正确，二审法院驳回公司上诉，维持原判。