《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不符合劳动条件，经培训或者调整工作岗位仍不符合劳动条件的，用人单位可以解除劳动合同。

绩效考核不合格的，符合上述规定的，可以解除劳动合同，但需履行相应手续并支付经济补偿。

在这种情况下，应该说，这家公司的管理人员没有最基本的劳动法知识，把操作视为理所当然。难免会被认定为非法解约。

案例来源

案号：京01民中8041号

案件简介

2017年9月1日，李加入某公司，担任人力资源部经理。李的直接上司是郑总经理。

2019年4月15日至16日，李某请病假。

2019年4月16日11时52分，公司通过微信发送《解除劳动合同通知》给李某，并通过快递邮寄给李某。第二天，李某就收到了快递，通知单上写着：……你2018年绩效考核分数低于60分。公司郑总经理于2019年1月25日亲自与您沟通，随后公司于当天发布通知。关于调职及薪资调整的通知，自2019年2月1日起，您的职位调整为人力资源与行政部部长。……您2019年第一季度的工作进行了绩效考核，您的绩效考核分数为还不到60分.公司于2019年4月16日正式与您解除劳动合同.

李认为公司违法解除劳动合同，请求撤销《解除劳动合同通知》，继续履行劳动合同。

法院认为

终止权就是形成权。解除劳动合同意向的表达将具有相应的便利法律效力。公司于2019年4月16日11点52分通过微信发送《解除劳动合同通知》给李某。故公司已与2019年4月16日解除双方劳动合同。

本案争议焦点为公司解除双方劳动合同的行为是否合法以及双方是否可以继续履行劳动合同。

因用人单位决定解雇、解聘、辞退、终止劳动合同、降低劳动报酬、计算劳动者工作年限等发生劳动争议的，用人单位应当承担举证责任。

本案中，公司与李某解除劳动合同的理由是李某的绩效考核评分低于60分，调动后考核评分仍低于60分。无论李先生2018年年终考核评分是否合理，仅针对2019年一季度考核评分，公司重点工作目标分解及考核权重表、工作能力和工作态度考核表、2019年一季度管理能力考核表未由李某签字，公司考核评分依据未体现客观量化标准，故公司主张李某2019年一季度管理能力考核评分不予采纳。2019年低于60分，进一步确认公司与李某解除劳动合同缺乏依据，违法。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的。继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。

公司提交的证据不足以证实其主张的双方劳动关系无法继续履行，且根据李某提交的医院病历，李某应处于医疗期间，故《解除劳动合同通知》公司向李某作出的解除，双方劳动关系继续履行。

判决撤销公司出具的《解除劳动合同通知》号劳动合同，继续履行劳动合同。