法律解析：

口头约定的试用期在一定条件下可能是有效的，但存在较多风险和不确定性。

口头约定试用期是否有效不能一概而论。在某些情况下，它可能被认定为有效，但同时也伴随着诸多潜在问题。

从法律角度来看，如果双方确实就试用期达成了一致的口头约定，并且在实际履行过程中，双方也按照该约定行事，那么在一定程度上可以认为该口头约定是有效的。例如，用人单位按照口头约定的试用期来考核员工，员工也知晓并接受这种安排。

然而，口头约定存在明显的弊端。首先，口头约定难以留下确凿的证据。一旦发生纠纷，双方可能对当初约定的具体内容各执一词，导致事实难以查清。其次，缺乏明确的书面约定，可能导致试用期的期限、待遇、考核标准等关键要素不清晰，容易引发争议。此外，法律对于试用期有明确的规定，如试用期的长度限制等，如果口头约定违反了这些规定，可能会导致部分约定无效。

为了避免不必要的麻烦和风险，建议用人单位和劳动者尽量采用书面形式约定试用期。书面合同可以明确双方的权利和义务，包括试用期的起止时间、工作内容、薪资待遇、考核标准等重要事项。这样一旦出现纠纷，可以依据书面合同进行解决，减少争议和不确定性。

总之，虽然口头约定的试用期可能在某些情况下被认可，但为了保障双方的合法权益，强烈建议通过书面合同来明确试用期的相关事宜。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条